VUCA在時代背景下，各企業(yè)面臨的市場競爭日益激烈，運營成本不斷上升，員工流動性不斷提高。為了更好地吸引、激勵和保留人才，僅僅依靠單一的工資是遠遠不夠的，員工福利的設(shè)計也同樣重要。雖然有些企業(yè)設(shè)計了很多福利項目，但總是不能達到預(yù)期的效果；有些企業(yè)的福利是老板“一言堂”有些企業(yè)根本沒有設(shè)計任何福利項目。建立高效、有吸引力的員工福利制度并不容易。在企業(yè)員工福利制度的設(shè)計過程中，管理者需要關(guān)注員工的差異化需求。員工福利平臺基于多年的企業(yè)福利服務(wù)經(jīng)驗，認為可以從員工需求多樣性的角度設(shè)計一套自助福利制度。

第一步：獲取福利項目信息

只有了解員工真正需要什么，企業(yè)才能“對癥下藥”，HR我們可以通過問卷調(diào)查或訪談了解員工的需求，對收集到的信息進行分類，劃分層次，結(jié)合公司的實際情況，從員工的需求中選擇企業(yè)可以實現(xiàn)的部分作為福利項目設(shè)計的主要內(nèi)容。

第二步：確定員工的購買力

自助福利中提到的確定員工購買力實際上是對員工的審查，HR通過對員工資質(zhì)和績效的考核，可以按照一定的標準設(shè)定員工的福利購買點，類似于信用評級。不同級別的員工享受不同的福利水平。HR可以考慮將福利購買點與績效考核結(jié)果掛鉤，員工每年可以享受的福利“金額”設(shè)定為上一年平均月薪的50%。在這個過程中，為了保證員工能夠選擇自己喜歡的福利項目，需要對員工的福利購買點進行一定的限制。一方面，管理者要考慮月薪的50%可能不足以購買員工滿意的福利項目，這可能會打擊員工的工作積極性。針對這個問題，管理者可以參考銀行貸款的做法，賦予員工預(yù)付福利購買點的權(quán)利；另一方面，福利購買門檻不能設(shè)置得太低，否則會產(chǎn)生沉重的福利成本。

第三步：為福利項目定價

福利項目的定價是根據(jù)福利項目的實際貨幣價格/福利點的比例計算成相應(yīng)的點，即福利購買點的實際購買力是多少。不同的公司會根據(jù)不同福利項目的實際情況和公司的實際情況，將福利項目轉(zhuǎn)化為不同的點。通常，一個點代表1元。對于那些不能簡單依靠貨幣來衡量的福利項目，如帶薪休假等，福利項目的定價可以通過一定的計算標準轉(zhuǎn)化為一定的現(xiàn)值。福利項目的定價涉及到會計內(nèi)容、HR可以向財務(wù)部門尋求幫助來完成這部分工作。

第四步：員工選擇和購買福利項目

第二步是確定員工的福利水平。福利項目定價完成后，員工可以自由選擇自己需要的福利項目。員工可以選擇購買一個或多個福利項目，也可以選擇一次性享受各種福利項目或當期不消費。消費前，福利購買點積累到一定程度。具體實施程序如圖所示：

自助福利系統(tǒng)設(shè)計了豐富的福利項目組合，不僅能滿足不同員工的福利需求，最大限度地提高福利的整體效用，而且避免了資源的浪費。與傳統(tǒng)的福利制度相比，自助福利制度更能吸引員工的注意。

然而，我們也應(yīng)該看到，自助福利的實施取決于企業(yè)人力資源管理部門的早期科學(xué)細致的調(diào)查分析，為了確保福利制度的準確性和公平性，福利項目設(shè)計過程將消耗大量的人力物力，企業(yè)應(yīng)分析自身經(jīng)營發(fā)展的實際情況，在公司可控范圍內(nèi)合理投資福利成本。

總之，福利分配的初衷是鼓勵員工更好地工作。如果福利分配不合理，就會弄巧成拙，打擊員工的工作熱情。想象一下，如果員工能像吃自助餐一樣選擇自己喜歡的福利項目，“眾口難調(diào)”解決問題，有利于提高員工的工作積極性，提高員工對企業(yè)的忠誠度和認可度，有效防止人才流失。