有關(guān)轉(zhuǎn)崗減薪的法律法規(guī)承諾是如何的

一、公司作出轉(zhuǎn)崗決策，員工是不是務(wù)必沒(méi)有理由聽(tīng)從

《勞動(dòng)合同法》第三十五條要求，用人公司與員工協(xié)商一致，能夠變動(dòng)勞動(dòng)合同書(shū)承諾的內(nèi)容。變動(dòng)勞動(dòng)合同書(shū)，理應(yīng)選用書(shū)面通知。變動(dòng)后的工作合同范本由用人公司和員工各執(zhí)一份。這也代表著，在勞動(dòng)合同書(shū)沒(méi)有特殊規(guī)定的狀況下，調(diào)節(jié)職位做為合同變更的關(guān)鍵內(nèi)容，須達(dá)到2個(gè)前提條件：1、彼此協(xié)商一致；2、采用書(shū)面通知。二者缺一不可，用人公司若沒(méi)有歷經(jīng)協(xié)商一致而單方面轉(zhuǎn)崗，員工有權(quán)利回絕。勞動(dòng)合同書(shū)理應(yīng)按原承諾再次執(zhí)行。

二、勞動(dòng)合同書(shū)要求“可依據(jù)必須開(kāi)展轉(zhuǎn)崗”是不是合理

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三條要求，簽訂勞動(dòng)合同書(shū)，理應(yīng)遵循合理合法、公平公正、公平自行、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用原則的標(biāo)準(zhǔn)。依規(guī)簽訂的勞動(dòng)合同書(shū)具備約束，用人公司與員工理應(yīng)執(zhí)行勞動(dòng)合同書(shū)承諾的責(zé)任。這代表著，倘若合同書(shū)承諾“可依據(jù)必須對(duì)員工職位開(kāi)展調(diào)節(jié)”，理應(yīng)了解為彼此真實(shí)的意思表明。工作合同文本具備拘束力，彼此均應(yīng)執(zhí)行。

縱使這般，合同書(shū)的承諾也并不意味著公司可隨便開(kāi)展單方面轉(zhuǎn)崗，在實(shí)際操作職位調(diào)節(jié)時(shí)，公司仍然理應(yīng)遵循下列標(biāo)準(zhǔn)：

1、調(diào)節(jié)職位務(wù)必具備充足的合理化，調(diào)節(jié)后的職位與調(diào)節(jié)前的職位應(yīng)該有一定的關(guān)系，例如把銷(xiāo)售總監(jiān)調(diào)節(jié)為銷(xiāo)售經(jīng)理能夠評(píng)定為有效的，而把財(cái)務(wù)主管調(diào)節(jié)到市場(chǎng)銷(xiāo)售職位則很有可能缺乏合理化。

2、員工被轉(zhuǎn)崗后能擔(dān)任新的工作中，如果不具有適任工作能力，用人公司還理應(yīng)承擔(dān)教育培訓(xùn)，以使員工能融入新的崗位。

3、調(diào)節(jié)前要執(zhí)行必需的告之和表述責(zé)任，保證合情合理(留意保存直接證據(jù))。

三、員工不稱(chēng)職目前崗位，能否隨便轉(zhuǎn)崗

不稱(chēng)職工作中是公司轉(zhuǎn)崗的普遍原因，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條的要求，員工不可以擔(dān)任工作中，通過(guò)培訓(xùn)或是調(diào)節(jié)崗位，仍不可以擔(dān)任工作中的；用人公司提早三十日以書(shū)面通知通告員工自己或是附加付款員工一個(gè)月薪水后，能夠消除勞動(dòng)合同書(shū)。

此條間接性要求了在員工不稱(chēng)職目前職位的前提條件下公司有單方面轉(zhuǎn)崗的支配權(quán)。

但該單方面轉(zhuǎn)崗的支配權(quán)也不是不會(huì)受到一切管束，公司在實(shí)際操作不稱(chēng)職轉(zhuǎn)崗時(shí)理應(yīng)掌握：

(1)用人公司應(yīng)該有充足的直接證據(jù)證實(shí)員工不稱(chēng)職目前崗位，即該員工的確不可以依照企業(yè)的規(guī)定進(jìn)行勞動(dòng)合同書(shū)承諾的每日任務(wù)或是同技術(shù)工種職位工作人員的勞動(dòng)量，在實(shí)踐活動(dòng)之中必須以“崗位說(shuō)明書(shū)”“責(zé)任書(shū)”等文檔給予證明；

(2)調(diào)節(jié)后的職位應(yīng)與員工的工作工作能力和專(zhuān)業(yè)技能相一致，維持一定的合理化。

四、員工不服氣轉(zhuǎn)崗拒不上崗，能否評(píng)定為曠職

因?yàn)檗D(zhuǎn)崗?fù)ǔＩ婕暗絾T工的合法權(quán)益，例如薪酬規(guī)范，因此 通常會(huì)遭受員工的遏制，有些是確立表明回絕，在企業(yè)心態(tài)也較為強(qiáng)勢(shì)的狀況下，一些員工最普遍的作法便是“以轉(zhuǎn)崗不科學(xué)為由回絕工作”。在這類(lèi)狀況下，公司能否以“曠職”之名對(duì)員工開(kāi)展政紀(jì)處分或是以“涉嫌嚴(yán)重違紀(jì)”為由消除勞動(dòng)合同書(shū)？

最先，以曠職之名履行合同解除權(quán)必須根據(jù)2個(gè)關(guān)鍵前提條件：第一，職位調(diào)節(jié)是合理合法有效的，有法律規(guī)定和客觀事實(shí)根據(jù)。倘若職位調(diào)節(jié)不具有合理化，其政紀(jì)處分也就失去優(yōu)先的根據(jù)。第二，員工的個(gè)人行為歸屬于“曠職”，曠職一般就是指：除有不能抵觸的要素危害，員工沒(méi)法執(zhí)行休假辦理手續(xù)狀況外，員工不按照規(guī)定執(zhí)行休假辦理手續(xù)，又不準(zhǔn)時(shí)上下班時(shí)間即歸屬于曠職。

因此 ，針對(duì)員工不聽(tīng)從轉(zhuǎn)崗，公司理應(yīng)留意核查轉(zhuǎn)崗的合理化和合理合法，與此同時(shí)不急切作出處分決定，在彼此處在異議情況(尤其是員工已申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁)的狀況下，單方面的處分行為通常會(huì)被評(píng)定為失效。

五、保密協(xié)議要求“涉秘工作人員終止合同或消除前企業(yè)有權(quán)利轉(zhuǎn)崗”是不是合理合法

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條要求，用人公司與員工能夠在勞動(dòng)合同書(shū)中承諾傳統(tǒng)用人公司的商業(yè)機(jī)密和專(zhuān)利權(quán)有關(guān)的信息保密事宜。保密條款的內(nèi)容當(dāng)歸屬于彼此被告方意思自治的范圍，假如合同書(shū)中承諾把握商業(yè)機(jī)密的員工明確提出消除勞動(dòng)合同書(shū)前一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)有權(quán)利調(diào)節(jié)其職位。那樣的承諾對(duì)合同書(shū)被告方均有約束，員工一方務(wù)必執(zhí)行。

六、不稱(chēng)職工作中的轉(zhuǎn)崗，能否與此同時(shí)轉(zhuǎn)崗

公司轉(zhuǎn)崗的目地之一便是有效的調(diào)節(jié)薪酬，不然對(duì)很多公司來(lái)講，調(diào)節(jié)職位就失去實(shí)際意義。針對(duì)員工不稱(chēng)職工作中的情況，法律法規(guī)了用人公司有有效轉(zhuǎn)崗的支配權(quán)，但用人公司轉(zhuǎn)崗的與此同時(shí)是不是能夠調(diào)節(jié)員工的薪酬呢？

從目前的法律法規(guī)看來(lái)，勞務(wù)報(bào)酬也是勞動(dòng)合同書(shū)的關(guān)鍵內(nèi)容，其金額的變動(dòng)是不是必須歷經(jīng)協(xié)商一致才可以起效？假如員工允許轉(zhuǎn)崗但不同意漲薪該怎么辦？轉(zhuǎn)崗是不是代表著必定漲薪？

大家覺(jué)得，職位管理方法包括了職位的薪酬管理方法，職位變動(dòng)也通常隨著著職位酬勞規(guī)范的變化，法律法規(guī)了公司在員工不稱(chēng)職前提條件下可調(diào)式崗，其擁有的理應(yīng)是詳細(xì)的職位自主權(quán)，該支配權(quán)包含執(zhí)行新的職位薪酬規(guī)范、新的考核細(xì)則這些。員工因不稱(chēng)職工作中而被調(diào)節(jié)到新的職位，其薪酬理應(yīng)依據(jù)新職位的規(guī)范明確，不然有悖于“同酬”的基本上法律觀念。但另一方面，為了更好地避免公司漲薪支配權(quán)的亂用，公司在漲薪實(shí)際操作時(shí)理應(yīng)根據(jù)下列前提條件：

(1)有確立的職位職系和薪酬相匹配規(guī)范；如果沒(méi)有規(guī)章制度要求和合同書(shū)承諾，轉(zhuǎn)崗后的薪酬規(guī)范理應(yīng)商議明確，而不可以由用人公司單方面明確。

(2)與員工書(shū)面形式明確新的職位與酬勞規(guī)范。

如果你有沒(méi)有什么搞不懂的地區(qū)，何不向大家的刑事辯護(hù)律師開(kāi)展資詢。