兩天前，一位人力資源朋友向小邊抱怨說(shuō)，他被公司業(yè)務(wù)部門(mén)的老板懟了。事情是這樣的，公司今年的效益并不理想，老板讓她做一個(gè)績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃，盡快實(shí)施，許多員工被扣除獎(jiǎng)金，甚至被說(shuō)服撤退；業(yè)務(wù)部門(mén)的老板也對(duì)公司的評(píng)估體系非常不滿，導(dǎo)致部門(mén)業(yè)績(jī)下降。

HR朋友覺(jué)得很委屈。我錯(cuò)了嗎？績(jī)效不是通過(guò)KPI來(lái)評(píng)估員工，然后實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)嗎？事實(shí)上，這是本末倒置。真正的績(jī)效考核不是員工，而是企業(yè)。我們應(yīng)該知道，評(píng)估的目的不是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰員工，而是實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)；核心是通過(guò)組織績(jī)效考核來(lái)監(jiān)控和診斷公司的狀況。

但是，人力資源部應(yīng)該如何制定績(jī)效考核計(jì)劃，以提高公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)，從而得到老板和業(yè)務(wù)部門(mén)的認(rèn)可呢？首先，我們應(yīng)該從老板的角度來(lái)看，看看他最關(guān)心公司的業(yè)務(wù)。

1、老板最關(guān)心三點(diǎn)。

做績(jī)效，我們必須從老板的角度來(lái)看，有商業(yè)思維。老板提拔的人不一定是完成任務(wù)的人，通常是老板欣賞的人。我聯(lián)系過(guò)很多老板和首席執(zhí)行官，他們最關(guān)心的是三點(diǎn)：

首先是財(cái)務(wù)：我今年能掙多少錢(qián)，我的成本，現(xiàn)金流是多少；二是銷售：銷售增長(zhǎng)，市場(chǎng)份額，銷售團(tuán)隊(duì)能跟上；三是產(chǎn)品：產(chǎn)品是否有競(jìng)爭(zhēng)力，是否更新迭代。

然而，當(dāng)企業(yè)發(fā)展更大或產(chǎn)品線更多時(shí)，老板需要更多的數(shù)據(jù)來(lái)做出決策。在一個(gè)企業(yè)中，老板/CEO站在C位旁邊，其中一個(gè)是CFO，因?yàn)樨?cái)務(wù)必須是老板最關(guān)心的；另一個(gè)應(yīng)該是CHO。

CHO應(yīng)該告訴老板，為了實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)，我們現(xiàn)在的人/團(tuán)隊(duì)是否能完成任務(wù)；如果沒(méi)有，我如何幫助你解決人們的問(wèn)題。那么，人力資源部如何幫助老板判斷現(xiàn)在的人/團(tuán)隊(duì)是否能做到？

2、通過(guò)組織績(jī)效監(jiān)控，幫助老板診斷業(yè)務(wù)現(xiàn)狀。

績(jī)效考核實(shí)際上是一個(gè)監(jiān)控系統(tǒng)，監(jiān)控著整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。

戰(zhàn)略層面:看公司總體目標(biāo)和各級(jí)目標(biāo)是否準(zhǔn)確，業(yè)績(jī)是否聯(lián)動(dòng);

行動(dòng)計(jì)劃：看能否支持目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，鼓勵(lì)他們充分討論、協(xié)調(diào)；

財(cái)務(wù)預(yù)算：看能否支持行動(dòng)執(zhí)行；

目標(biāo)分解:看總監(jiān)、經(jīng)理、員工的目標(biāo)設(shè)定是否有效，層層能否對(duì)齊。

這就是績(jī)效監(jiān)控系統(tǒng)的價(jià)值。人力資源部需要隨時(shí)向業(yè)務(wù)決策者提供數(shù)據(jù)，告訴老板哪里有問(wèn)題：某個(gè)部門(mén)的問(wèn)題？操作過(guò)程的問(wèn)題？還是某個(gè)職位的問(wèn)題？然后去看看任務(wù)分配給哪個(gè)部門(mén)，哪個(gè)團(tuán)隊(duì)，問(wèn)題的原因是什么。

但是老板不想看和理解復(fù)雜的數(shù)據(jù)；老板最害怕做績(jī)效。他總是做一堆表格和文檔。他需要做評(píng)估、評(píng)估、面試和報(bào)告。。。如何獲取最有效的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)并將其交給老板是績(jī)效人力資源最有價(jià)值的地方，也是增加人力資源影響力和發(fā)言權(quán)的關(guān)鍵地方。那么，什么樣的數(shù)據(jù)對(duì)老板最有價(jià)值呢？

第三，給老板最有價(jià)值的數(shù)據(jù)。

從解決老板問(wèn)題的角度來(lái)看，平衡計(jì)分卡是最重要、最核心的框架。我們的數(shù)據(jù)應(yīng)該關(guān)注四個(gè)維度：

1現(xiàn)金流：反映企業(yè)現(xiàn)狀，能否抵御突發(fā)事件。

人力資源部應(yīng)與財(cái)務(wù)部建立合作伙伴關(guān)系，了解基本財(cái)務(wù)知識(shí)，熟悉三大報(bào)表和預(yù)算管理。

2客戶：穩(wěn)定的客戶群。

人力資源部應(yīng)了解企業(yè)的資金來(lái)自哪里，了解客戶是誰(shuí)，了解公司的營(yíng)銷、銷售模式。

3內(nèi)部效率：成本控制。

如果HR能直接告訴老板各部門(mén)的運(yùn)營(yíng)效率有多高，就能代替很多數(shù)字。

人員結(jié)構(gòu):人數(shù)和質(zhì)量。

從招聘、培訓(xùn)、人才發(fā)展、企業(yè)文化等角度來(lái)看，需要多少人，需要什么樣的人，如何激勵(lì)他們工作。

讓我們來(lái)看看一個(gè)案例：通過(guò)績(jī)效監(jiān)控，形成一套績(jī)效預(yù)警機(jī)制。

這是一個(gè)企業(yè)的真實(shí)數(shù)據(jù)(部分)。他們每季度召開(kāi)一次績(jī)效交流會(huì)，目的是看各部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，圖中沒(méi)有實(shí)現(xiàn)。

到了第四季度，有些人很受歡迎，老板很著急。在之前的會(huì)議上，我們談?wù)摿耸裁磫?wèn)題，然后分散了會(huì)議；后來(lái)，通過(guò)績(jī)效監(jiān)控系統(tǒng)，我們會(huì)給每個(gè)部門(mén)一張表格，告訴他們?nèi)绾瓮瓿?，哪里有?wèn)題，部門(mén)負(fù)責(zé)人會(huì)解釋問(wèn)題是什么；然后人力資源提供解決方案，缺少人，人的能力是否足夠，員工激勵(lì)是否到位。

除了對(duì)整體組織績(jī)效的監(jiān)控外，還要不斷監(jiān)控，收集不同的細(xì)節(jié)目標(biāo)。

通過(guò)每周績(jī)效報(bào)告的數(shù)據(jù)收集，我們可以準(zhǔn)確地判斷哪個(gè)團(tuán)隊(duì)在哪個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，然后給出人力資源建議。還有KPI監(jiān)控。我們將整個(gè)企業(yè)的核心任務(wù)完成為KPI指標(biāo)庫(kù)。

該指標(biāo)庫(kù)的數(shù)據(jù)不斷積累和迭代，以便在每年和季度分解公司指標(biāo)時(shí)，快速找到不同部門(mén)的核心指標(biāo)任務(wù)。

如果能建立科學(xué)的績(jī)效監(jiān)控體系，就能有效促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，幫助老板開(kāi)辟經(jīng)營(yíng)之路；同時(shí)，也開(kāi)辟了人力資源自身的價(jià)值升級(jí)和職業(yè)晉升之路。你也可以把績(jī)效考核變成業(yè)務(wù)分析，成為老板的右臂。