如今，隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的快捷鍵，數(shù)字技術(shù)顛覆了許多傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。在這樣的時(shí)代背景下，一家企業(yè)始終保持著龜兔賽跑的精神，每年都能保持持續(xù)增長(zhǎng)，成功超越對(duì)手。為什么華為今天能取得驕人的成績(jī)？有人說是任正非的個(gè)人魅力，也有人說是公司完善的管理體系。事實(shí)上，華為最獨(dú)特的是績(jī)效管理體系。在人力資源領(lǐng)域，當(dāng)談到華為績(jī)效管理的奧秘時(shí)，我們不得不提到華為的PBC績(jī)效管理。這種管理方法實(shí)際上來自IBM，但經(jīng)過華為自身的改進(jìn)，其內(nèi)容發(fā)生了變化。

2018年底，華為總裁任正非在個(gè)人績(jī)效管理優(yōu)化工作報(bào)告中指出，目前人力資源的戰(zhàn)略重點(diǎn)是解決績(jī)效管理的合理性和規(guī)則性。組織績(jī)效管理與業(yè)務(wù)相結(jié)合，個(gè)人績(jī)效管理堅(jiān)持責(zé)任結(jié)果評(píng)價(jià)方向，以促進(jìn)為客戶創(chuàng)造價(jià)值、相互合作、差異化管理為優(yōu)化重點(diǎn)?？?jī)效管理不能僵化，也不能形式化。未來，相對(duì)考核主要用于管理干部，選拔將軍。允許部分部門和崗位進(jìn)行絕對(duì)考核，激發(fā)活力，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作。

華為引入PBC績(jī)效管理體系的目的是強(qiáng)調(diào)綜合績(jī)效管理，而不是單一績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)；將績(jī)效考核改為績(jī)效管理，強(qiáng)調(diào)主管與下屬的共同參與；讓員工了解為什么（業(yè)務(wù)價(jià)值）、做什么（結(jié)果目標(biāo)）、如何做（實(shí)施措施）。

PBC的英文全稱是PersonalBusinesscommmitment，即個(gè)人業(yè)務(wù)承諾，PBC不叫業(yè)績(jī)承諾，而叫業(yè)務(wù)承諾。也就是說，你個(gè)人在支持業(yè)務(wù)方面要做什么，都要設(shè)計(jì)成你的業(yè)務(wù)承諾。

與其他績(jī)效管理工具相比，PBC的區(qū)別在于：

PBC基于企業(yè)戰(zhàn)略的分解和關(guān)鍵任務(wù)，通過過程管理和指導(dǎo)，保證戰(zhàn)略的可執(zhí)行性；

PBC整合KPI、關(guān)鍵措施、團(tuán)隊(duì)管理目標(biāo)、個(gè)人能力發(fā)展目標(biāo)等，評(píng)價(jià)面更全面，更具牽引力；

PBC強(qiáng)調(diào)組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的結(jié)合，有效支持企業(yè)力出一孔，利出一孔；

PBC內(nèi)容制定過程，加強(qiáng)上下級(jí)溝通，促進(jìn)績(jī)效管理體系的實(shí)施；

PBC的評(píng)價(jià)是綜合評(píng)價(jià)，而不是簡(jiǎn)單的KPI計(jì)算得分加總，可以避免KPI設(shè)置過高或過低造成的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)波動(dòng)。

PBC績(jī)效管理有三個(gè)核心理念：

首先，設(shè)定一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)它是非常重要的。為什么說足夠的實(shí)現(xiàn)是非常重要的？許多企業(yè)在做績(jī)效考核時(shí)，為了不讓員工討價(jià)還價(jià)，目標(biāo)很高，等待大家PK，PK最終達(dá)不到目標(biāo)，我們妥協(xié)，所以什么足夠?qū)崿F(xiàn)，我們必須清楚。

二是及時(shí)有效的指導(dǎo)反饋。不要等到結(jié)果出來，然后向員工反饋，而是能夠及時(shí)有效地反饋員工。過程中的反饋比結(jié)果出來后的反饋更重要。

三是客觀公正的評(píng)價(jià)。什么是客觀公正的評(píng)價(jià)？并不是說盲目僵化地根據(jù)結(jié)果給出評(píng)分，而是基于這個(gè)結(jié)果也是基于實(shí)際情況，甚至是基于部門內(nèi)同級(jí)員工或同類員工的同比情況。

還有一點(diǎn)非常重要，評(píng)估必須能夠區(qū)分三類人：高績(jī)效人才、普通績(jī)效員工、低績(jī)效員工。這是非常重要的，因?yàn)樵谠u(píng)估了高績(jī)效的人之后，我想給他很大的激勵(lì)。低績(jī)效的人出來后，我想減少對(duì)他的激勵(lì)，甚至我也不激勵(lì)他。只有通過有效的績(jī)效系統(tǒng)評(píng)價(jià)和應(yīng)用，我們才能真正根深蒂固績(jī)效的概念。

因此，在華為內(nèi)部，業(yè)績(jī)是一根很強(qiáng)的指揮棒。如果業(yè)績(jī)做得好，職級(jí)提升得快，職級(jí)提升得快，工資會(huì)漲得快，獎(jiǎng)金也會(huì)多。當(dāng)然，我們必須知道，綜合績(jī)效不能絕對(duì)用數(shù)字來衡量。