在人力資源管理的綜合素質(zhì)測評全過程中，通常場景是尤其設置的。許多狀況下，被評測人也許早已熟悉了結構性的提出問題內(nèi)容，很有可能熟識結構型評測的程序流程，因此這類回應通常含有欺詐性，被評測人的對現(xiàn)象的回應和個性化主要表現(xiàn)并不一定真實有效，被評測人的個性化素養(yǎng)是不是確實合乎公司的需求通常無法辨別，進而最后招騁結果通常會造成片面性。那麼，怎樣真正地掌握被評測人的個性化素養(yǎng)，進而招騁到真真正正與公司相對應崗位要求配對的人力資源管理呢?讓被評測人參與羅夏墨跡測試是一個比較好的方法。

在逐漸羅夏墨跡測試以前，必須由人力資源管理權威專家依據(jù)公司擬招聘職位的需求和人力資源管理要求公司的文化藝術特性精心策劃一套羅夏墨跡媒體，一般地，由10張歷經(jīng)精雕細琢的磨嘰圖組成的，在其中7張為墨筆畫磨嘰圖，3張為五顏六色磨嘰圖，故稱羅夏墨跡測試。此外，這種照片在被評測人眼前發(fā)生的先后順序是有明文規(guī)定的。評測者的情況非常簡單，全是開放性的難題，比如：“這看起來比如說?”，“這很有可能是啥?”，“這使你想起哪些?”一般地，在解答問題的環(huán)節(jié)中，主試者要主要紀錄下列一些領域的信息或信息內(nèi)容：

(1)反映的句子;

(2)每一張照片發(fā)生到逐漸第一個反映需要的時間;

(3)各反映中間較長的間歇時間;

(4)對每一張照片反映一共需要的時間;

(5)被試者的附加姿勢和其他關鍵個人行為等。

羅夏墨跡測試的目是為了更好地誘發(fā)出被試者的思想特性、分辨方法、社會經(jīng)驗、感情、個性化趨向等多方面的素養(yǎng)和個性化。根據(jù)被試者不經(jīng)意間、滑雪技巧的表述，被評測人群中便會暴露的真正心理狀態(tài)，而不是像結構式面試那般能夠投評測人所好，而掩蓋自身的真實念頭和特性。由于他(她)在敘述照片上的小故事時，早已把自己的心理狀態(tài)投影入情景當中了。

羅夏墨跡測試是最廣為人知的投影法人格測驗。說白了投影法也是讓被試者根據(jù)一定的媒體，創(chuàng)建起自身的遐想全球，在無拘無束的場景中，顯露出來其個性特點的一種個性測試方式。羅夏墨跡測試發(fā)展趨勢到今日，用以檢測的媒體換句話說物質(zhì)能夠按照須要任意設置，能夠是一些沒有準則的線框，還可以是一些更有意義的照片;能夠是一些有頭沒尾的語句;也但是一個故事的開始，讓被試者來編童話故事的末尾。比如某公司在招騁人力資源資源優(yōu)化配置處處長科長時，規(guī)定被評測人買4個一個字或詞：天、太陽光、市場經(jīng)濟體制、人力資源管理撰寫一段與自身作業(yè)有關的一個故事，用于檢驗被評測人的思想特性、分辨方法、社會經(jīng)驗、感情、個性化趨向等領域的個性化素養(yǎng)。

由于這一測試游戲里面的傳播媒介是朦朧的，沒有固定不動方式的，因此 一個人的表明只有是來自于他的想像。根據(jù)不一樣的回應和反映，能夠了解別人的性格與人生觀。投影法的最大的優(yōu)勢取決于主試者的用意目地深藏若虛，那樣造就了一個較為客觀性的外部標準，使檢測的效果較為真正、較為客觀性、對心理活動描寫掌握得非常深層次。殊不知缺陷也是非常顯著的，那便是對于個人的隨意主要表現(xiàn)和無拘無束的表述，設置剖析架構，對被評測人的主要表現(xiàn)的優(yōu)劣、好壞的剖析則是非常艱難的，必須有歷經(jīng)專業(yè)人力資源管理權威專家開展的主試，或是在技術專業(yè)的咨詢管理公司的指導下開展。此外，這類辦法相對性用時、費力，評測的效果層面很有可能會遭受危害，在員工招騁中應用投射測驗較為少，僅有在招騁高端的管理者和實生物考慮到應用。