許多管理人員都是有一個惡習(xí)——知行難一，許多事都只是限于了解，對于如何保證、能不能保證從來不考慮到。比如說大伙兒每天都掛在嘴上的“各司其職、制度管人、步驟管用”這些，但是真真正正能保證的很有可能一個人都沒有!再比如說“滅火式管理方法”，誰都了解抨擊多多的，但是，基本上全部管理人員仍然是習(xí)慣滅火，便是招聘人才也一樣。

這幾天去一家公司查驗工作中。企業(yè)動工早已好幾天，聽說招騁穩(wěn)步增長，生產(chǎn)制造應(yīng)當(dāng)也一切正常了。但是，到廠大門口一看，六七個生產(chǎn)車間負(fù)責(zé)人都直直地地立在廠大門口的招騁貨攤前，見到我回來，幾個人趕緊沖過來招乎。我一問，大家都擠在大門口招聘工人啊，精確地說成搶人啊。原先，雖然動工較早，人事部也干了招騁分配，前幾日來面試的人也許多，在一周時間里，申請辦理入職流程的人也是有近300人，但是，試崗幾日以后留下的一半都不上，許多設(shè)備沒辦法運行，有一些顧客早已親自上門服務(wù)催貨了，因此，各單位負(fù)責(zé)人只能一窩蜂地親自出戰(zhàn)“搶人”了。本來系統(tǒng)化、步驟性、專業(yè)性都較強的面試工作中也就逐漸以“滅火”方法進行，“滅火式招騁”逐漸團體開演。

自然，大伙兒也許要說，緊急狀況下隨機應(yīng)變一下或許無關(guān)緊要，當(dāng)場負(fù)責(zé)人招聘工人也沒有什么不能，他們放到一定標(biāo)準(zhǔn)下也許有一定的大道理?？墒?，由于各單位負(fù)責(zé)人親自出戰(zhàn)搶人，哪些規(guī)范、步驟都?xì)в谝坏?，各?fù)責(zé)人搶得人后就立即丟到生產(chǎn)車間交到老員工試崗，而老員工如何試崗、怎樣給新員工詳細(xì)介紹企業(yè)很有可能僅有可誰知道。這類“滅火式”招騁的最終結(jié)果則是：超出九成多的求職者在生產(chǎn)車間離開了一圈就再也不會回過頭，乃至許多求職者見到大門口那類陣仗，問都不談就桃之夭夭。尤其傷心的是：這種為何走?為何不肯留下，企業(yè)都難以了解。換句話說，這類“滅火式招騁”壓根就救不上火!實際效果反倒還得不償失。

招騁原本是人力資源部的工作中，一切正常的步驟是人事部先開展招騁篩選，再申請辦理入職流程，隨后分配員工培訓(xùn)，再將新手交到各單位使用。而生產(chǎn)車間負(fù)責(zé)人們的職位應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)場，照常上班時間她們應(yīng)當(dāng)在現(xiàn)場指引生產(chǎn)制造具體指導(dǎo)員工才算是。再講，她們不把握面試技術(shù)性，都不了解面試流程，那樣的招騁毫無疑問難有實際效果，乃至還毀壞了招騁程序流程，既讓HR部淪為為招聘文員，也給新員工一種多頭管理的覺得，對企業(yè)當(dāng)然便會少了心存敬畏。欲速則不達(dá)，來看，這類生搬硬套的“滅火式”招騁有百害而無一例!

實際上，執(zhí)行“滅火式招騁”的比比皆是。許多管理人員由于欠缺技術(shù)專業(yè)的人力資源資源優(yōu)化配置專業(yè)技能，事前都不高度重視總體的HR整體規(guī)劃，在招騁時大多數(shù)是生搬硬套，一招制敵。這就造成公司人才招聘深陷一種惡循環(huán)——年復(fù)一年地招騁，隨后仍然是年復(fù)一年地缺工。人力資源部的管理職責(zé)始終沒法向人力資源資源優(yōu)化配置職責(zé)提升，許多公司的人力資源管理主管也因而長期性地淪為為一個招聘專員。“滅火式招騁”不可取啊!