在我觸碰的許多HR負責(zé)人中，假如我詢問她們，你能讓你們的員工換工作嗎?她們一定會覺得我是個神經(jīng)病。今日，大家點評公司出色HR的規(guī)范，很有可能有一條是員工流失率不超過30%。哇，實際上這早已是十分大的數(shù)據(jù)了。

伴隨著今日的招工難早已不但限于精力，或是人力資本聚集的銷售市場，在專業(yè)知識工作人員中，一樣這般。一方面是巨大的學(xué)生就業(yè)精兵，一方面是寂寥的HR。重要讓公司HR們討厭的是公司的人力成本在持續(xù)增漲。因此讓全部精英團隊長期保持，變成今日HR們的重中之重。

可是近期看見了Andy Porter寫的一篇文章論述了不一樣的觀點， Andy Porter是 Merrimack 藥業(yè)公司負責(zé)人人事部門的管理層。Andy Porter覺得最好是給一個精英團隊一些規(guī)律性的隨意喘氣的時間。他激勵每三年給員工隨意選擇周期時間，容許，乃至激勵她們看一看在更寬敞的工作中銷售市場上，有哪些合適她們的。

Andy Porter也清晰大家在聽見他的提議時，會覺得他的瘋狂?？墒撬砻?，“實際上你的員工早已在不斷找尋新工作中。只不過是這種行動全是密秘開展。”并且Andy Porter也覺得一旦激勵員工每過三年能夠 隨意選擇，對好員工也是有益的。Andy Porter有三個原因，或許看了他的原因，你指不定會贊成他的念頭。

原因一：你現(xiàn)階段的工作中或許看起來更強。

基本上大家全部的人都是會在不一樣的時間埋怨大家現(xiàn)階段的工作中，或是是一切過多，或是是不足，或是我提前準備做大量的事兒?？墒怯幸馑嫉氖且坏┠愠鋈フ衅该嬖噭e的企業(yè)的工作中，你能更為全方位地看著你現(xiàn)階段的工作中，并且這類觀點也經(jīng)常是積極地。結(jié)果是沒有什么草更綠.

原因二：你的專業(yè)技能更改了。

三年針對一個員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)和把握一系列專業(yè)技能是充足了。實際上，在于你所屬的領(lǐng)域，三年的歷經(jīng)能夠 對你的酬勞主要表現(xiàn)上面有積極主動的危害。合適銷售市場的專業(yè)技能=大量的錢。另一方面，假如一個員工的專業(yè)技能倒退，或是在銷售市場中不可以和新的發(fā)展維持同歩，企業(yè)因而應(yīng)當有支配權(quán)調(diào)節(jié)這一酬勞水準。

原因三：鼓勵。

假如員工了解每三年，她們還有機會依據(jù)自身的專業(yè)技能檢測這種的價值，她們更想要在學(xué)習(xí)培訓(xùn)新專業(yè)知識層面去資金投入。一切事兒都是有2個層面，相對性與公司來講，假如公司了解每三年，她們就會有喪失出色員工的風(fēng)險性，Andy Porter打堵公司會在技術(shù)專業(yè)發(fā)展趨勢層面資金投入大量。

如何?每三年給員工隨意選擇工作中的時間，是否很帥，很有思維邏輯?

可是人真并不是只靠邏輯性日常生活，她們是有感情的。實際上，大家經(jīng)常被大家的感情所上下。大家想要清理大家從遠方見到的事情，也忽略大家周邊事情的真真正正使用價值。如同夫妻關(guān)系中的二者，長此以往，大家會主觀臆斷大家的境遇，勤奮的心愿也會降低。假如周期性地在顧主和員工中間引入那樣的可變性，大家更很有可能用一種全新升級的角度去考量這類雇傭關(guān)系中的利與弊，這也會協(xié)助大家更為勤奮去維持那樣的雇傭關(guān)系。