“招騁官”就是我十幾年HR工作上的關(guān)鍵人物角色。但在無法數(shù)計的招騁實例中，我發(fā)現(xiàn)了許多 求職者，無論是應(yīng)屆生或是換工作的初入職場員工，都不太熟面試流程。事實上，對招騁生產(chǎn)流水線越了解的求職者，越非常容易貼近或徹底完成自身的應(yīng)聘求職目地。

一般來說，面試流程一般是二篩三試四面。

二篩

即人事部承擔(dān)招騁的人基本選擇合理個人簡歷，篩除反復(fù)和顯著不適合的，限度把握較比較寬松，發(fā)送給用工單位開展二次簡歷投遞。一般小業(yè)務(wù)經(jīng)理直接看個人簡歷，經(jīng)營規(guī)模很大的業(yè)務(wù)經(jīng)理看關(guān)鍵崗位，特定下一級黨員干部對一般崗位先把一道關(guān)。

假如招騁VP(高級副總裁)和企業(yè)關(guān)鍵職位，人事部主管立即承擔(dān)，立即把個人簡歷發(fā)送給經(jīng)理/首席總裁。

三試

即人事部依據(jù)挑中的個人簡歷機構(gòu)考試，分成筆試題目、招聘面試和心理狀態(tài)性格測評。筆試題目又可分成基礎(chǔ)知識、外國語、專業(yè)技能、智商考試;招聘面試由人事部和用工上級領(lǐng)導(dǎo)各自開展，有時候還要加考外國語英語口語;心理狀態(tài)性格測評關(guān)鍵借助軟件工具。

筆試題目的基礎(chǔ)知識考試，相似于公務(wù)員國考，有各種各樣方式如填詞語、挑選、簡單、分辨、創(chuàng)作題，涉及到時事熱點、外交關(guān)系、歷史時間、管理方法等各層面基礎(chǔ)知識，最終的創(chuàng)作題規(guī)定篇幅不少于好幾百字，關(guān)鍵調(diào)查創(chuàng)作者的思索深層和寫作能力。

外國語和技術(shù)專業(yè)考試依據(jù)職位特性出卷，外國語有中外文有聲翻譯，內(nèi)容圍繞企業(yè)業(yè)務(wù)流程，很可能便是已經(jīng)開展的工作中。有一次，招騁總經(jīng)理秘書，原深圳市同方總裁助理來參與英文考試，大家首席總裁隨手拿過英國剛發(fā)過來、未都還沒請人漢語翻譯的Email讓她當(dāng)場漢語翻譯，以那樣的試卷調(diào)查侯選人十分具體，對與錯誤，行與不好，一眼就看出來。有一些職位對外國語規(guī)定較高，考試英語口語。大家曾找來外資企業(yè)的英語招聘評委主持人

掌握招聘面試的步驟對提高信心大有益處，招聘面試中真真正正的決策能量是整體實力、自信心和判斷力。

口語英語考試，和從企業(yè)內(nèi)部找英語不錯的朋友漫談式考試的實際效果很不一樣。為了更好地考出真正水準，評委不考侯選人準備好的內(nèi)容，他從報刊上任意剪下來一張圖片，依據(jù)照片內(nèi)容和求職者會話，從這當(dāng)中檢測求職者的視頻語音語氣、語匯、英語的語法、響應(yīng)時間等。

產(chǎn)品研發(fā)、商品等技術(shù)專業(yè)職位，考電子計算機基本知識和程序編寫，財務(wù)崗位考會計通用性專業(yè)知識，美工設(shè)計、網(wǎng)頁頁面制做等當(dāng)場進行電子器件著作，而SALES(市場銷售)非常少開展筆試題目。

二十世紀90年代，IBM等外資企業(yè)風(fēng)靡智商考試。題型像腦經(jīng)急轉(zhuǎn)彎，不能依照一切正常思維模式推論結(jié)果，有的題型實際上 沒有標(biāo)準答案。這類題型如今應(yīng)用很少，逐漸為心理學(xué)測試和性格測評替代。各種各樣檢測工具如出一轍，各有特色，歷經(jīng)20～200分鐘的網(wǎng)上答題，根據(jù)智能化系統(tǒng)程序流程的測算分類，為被測人加上標(biāo)識。例如，張三具備領(lǐng)導(dǎo)能力，但遇艱難找不著北，猶豫不定;李四是合作型，但沒有升高沖動;這些。檢測結(jié)果將做為聘請的參照。

性情登陸密碼一度被廣泛運用，這套檢測工具都還沒營銷推廣開落，有咨詢管理公司的盆友和我講：“唐駿(原微軟中國經(jīng)理)實在太淡黃色了，很典型性的事例?！蔽乙粫r沒搞搞清楚，認為打工皇帝出了哪些情欲生活。原先這位在說這類以色調(diào)來差別人的個性特點的鑒別專用工具較為精確，唐駿歸屬于“淡黃色”種類，特性便是奔向總體目標(biāo)，半途不會受到引誘和危害。

四面

指面試要求，招聘面試是招騁中最重要的一部分，別的方式的檢測考試成績僅是參照罷了。依職位和企業(yè)受權(quán)的不一樣，招聘面試由2～6層構(gòu)成，一般職位由用工單位、人事部負責(zé)人和主管招聘面試，根據(jù)就可以;關(guān)鍵職位由人事部負責(zé)人和主管、所聘職位上級領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)招聘面試。方式有多對一、一對一和場景檢測。場景檢測愈來愈多地用在招聘面試中，包含文件筐檢測、情景再現(xiàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組探討及從而衍化出去的別的方式。

文件筐檢測即依據(jù)具體職位所需，仿真模擬得出一天的工作職責(zé)，評委在旁邊調(diào)查其解決的有效水平和高效率。例如考評國家商務(wù)部主管，文件筐中包含采購部門會簽協(xié)議書、各單位采購申請單簽報、屬下擬訂的規(guī)章制度步驟、上級領(lǐng)導(dǎo)督辦事宜、招聘面試分配、見面經(jīng)銷商等，看面試人到一個小時內(nèi)如何處理。根據(jù)此項檢測，可以分析判斷他的思維定式、辦事設(shè)計風(fēng)格、管理能力、時間管理技巧等。這類檢測一般用以管理層管理人員。

情景再現(xiàn)便是假設(shè)一個情景，面試人依據(jù)規(guī)定進行相對應(yīng)的每日任務(wù)，一般用以中低層崗位。此項檢測對監(jiān)考官的管控和當(dāng)場回應(yīng)工作能力規(guī)定較高。

無領(lǐng)導(dǎo)小組探討原先關(guān)鍵用以管理層團體招聘面試，根據(jù)要求步驟和主題風(fēng)格的探討，調(diào)查侯選人在精英團隊中的人物角色和為人處事特性，如今用得愈來愈廣泛。這類團體招聘面試方法較為省時省力，缺陷是易斷章取義，招聘面試時每個人講話僅有數(shù)分鐘，主要表現(xiàn)出的不一定是真特性。做為應(yīng)聘者，要靈活運用每一個機遇，恰到好處地主要表現(xiàn)出自身的特性，如自信心、關(guān)心別人、團隊意識、思維敏捷、表述精確、進取心強等。

也有由以上幾類關(guān)鍵方式演化出去的方法，一般是人事部依據(jù)缺口職位和關(guān)鍵侯選人的特性設(shè)計方案出去的，為了更好地合理精確地挑出來適合的人。

有一次，大家選了9名侯選人團體招聘面試決策前端職位候選人。大家的面試要求是：1.三分鐘的提前準備時間內(nèi)隨意搭配，隨后說出你挑選的小伙伴的個人優(yōu)點;2.搖簽決策一個描述題型，假如和前邊的人題型反復(fù)，則內(nèi)容不可以有類同;3.對于一個主題風(fēng)格開展有HR管控的探討;4.每二三個人組成開展綜藝視頻下載“前端怎樣處理一個緊急事件”;5.你挑選男友的規(guī)范是啥而且講出原因;6.如果你是招聘者，你將選定今日來招聘面試的哪個而且講出為何。

掌握招聘面試的步驟對提高信心大有益處，招聘面試中真真正正的決策能量是整體實力、自信心和判斷力。

招聘面試完畢時招騁官總說起一句“有進一步的信息和分配大家會與你聯(lián)絡(luò)的?！闭衅该嬖囈磺卸冀Y(jié)束了。

文中選自《職場路線圖：人力資源總監(jiān)手記》