又到年末，每個企業(yè)的人力資源管理管理人員們又要逐漸唱“年尾三部曲”了：員工本年度(年末)考評、本年度薪酬調(diào)節(jié)和年終獎發(fā)放。如何把這“三部曲”唱好，必須用心提前準備與籌劃。

提到年末(績效考評)、本年度漲薪、年終獎發(fā)放，人力資源管理管理人員們會贊嘆不已一些理論上的專用工具和方式，詳細介紹這些方面的技術專業(yè)文章內(nèi)容和各種課程培訓不計其數(shù)，可是，并并不是把某一取得成功的實例徹底移殖到自身所屬的企業(yè)就能獲得一樣的實際效果。這在其中的區(qū)別取決于，每個公司的具體情況與實例中的企業(yè)是有區(qū)別的，除開運用實例中的專用工具，人力資源管理管理人員通常會忽略一些操作過程的關鍵點，是而這種關鍵點通常會危害到全局性的成功失敗。因此 ，編寫本文的目地，關鍵并不是詳細介紹技術專業(yè)的人力資源資源優(yōu)化配置的基礎理論和專用工具，只是現(xiàn)將一些有關的實踐活動關鍵點，也是一些工作經(jīng)驗和經(jīng)驗教訓，與大伙兒共享。

年終獎發(fā)放，“好事兒”一定要搞好

“三部曲”中最精彩紛呈的大劇，非年終獎金莫數(shù)了。在很多企業(yè)，年終獎金也被稱作“大紅包”，而我們中國人都期待取得一份令人滿意的大紅包，做為對自身一年辛勤工作的毫無疑問與激勵，高高興興地過年回家。

我從業(yè)人力資源管理工作中十余年了，每到年末都是會比平常要繁忙一些。還記得有一次，由于與公司總裁一起探討年終獎方案，加班加點至零晨才下班了，企業(yè)的駕駛員老師傅送我回家了，走在路上，駕駛員老師傅講了一句又貼心又直接得話：“我可以猜中您今晚加班加點在忙哪些，應該是在提前準備給大家‘送紅包’了，它是好事兒，要我陪你加班加點到再晚，因為我開心!”那時候聽了以后，在心里反問到自身：我可以把“好事兒”搞好嗎？

實例：研發(fā)部門員工團體換工作事情

中國的一家私營大中型制造企業(yè)，十年前或是一個僅有100多的人、處在發(fā)展期的中小企業(yè)，經(jīng)營三年多。剛剛到哪家公司任職時，碰到的第一件繁雜的事，便是在我添加企業(yè)以前產(chǎn)生的一個大事件：在當初的農(nóng)歷春節(jié)以后，企業(yè)更為重要的關鍵單位——研發(fā)部門的員工有近1/3集體換工作，在其中不缺出色的技術人才。公司高管較為茫然，搞不懂這些人怎么會辭職。在我新員工入職以前，該公司都還沒職業(yè)的人力資源管理工作人員，人力資源管理的關鍵工作中關鍵或是由老總自身把握。因此 ，我收到的第一個每日任務便是：剖析那批員工辭職的緣故，并明確提出防范措施。

根據(jù)電話瀏覽，我和好多個辭職的員工開展了溝通交流，也趁一部分員工回企業(yè)辦社保關聯(lián)、遷移辦理手續(xù)的機遇，與她們干了深入交流，難題浮上河面：這批員工對當初的年終獎金十分不滿意，覺得不合理，遠遠地超過了她們心理狀態(tài)能承擔的范疇，盡管她們也是有別的層面的建議但一致都覺得年終獎金是造成她們辭職的“導火線”，她們對自身全年度的工資水平或是能夠接納的，但廣泛認為企業(yè)在年終獎金的派發(fā)上，十分不合理，遠遠地超過了她們心理狀態(tài)能承擔的范疇。最終，當我將員工的建議體現(xiàn)給公司高管的情況下，她們感覺不能了解，乃至覺得十分地可憐。

之后我又進一步把企業(yè)上年員工年終獎金的狀況干了掌握，對這種員工的情況材料和企業(yè)總體薪酬狀況干了詳細分析，找到下列客觀事實和緣故：

1、研發(fā)部門的員工之中，有2/3是公司成立時就添加的老員工(下稱“老臣”)，此外1/3是以往一年半以內(nèi)才到崗的員工，辭職的員工大部分是歸屬于這一1/3之中的新員工(下稱“新手”)。

2、因為企業(yè)在剛起步時都還沒盈利工作能力，因此 這些“老臣”們平常的標準工資(月薪)是相對性稍低的，這種老臣大部分是老總在初創(chuàng)期根據(jù)人際關系詳細介紹進去的，老總對她們的現(xiàn)行政策是：平常月薪發(fā)的規(guī)范相對性較少，但年終獎金會相對性較高，最大的能夠取得12個月薪水的年終獎金，換句話說，這種員工的總收入，50%來源于平常的月薪，50%來源于年終獎金。

3、因為企業(yè)的總體標準工資稍低，難以在銷售市場上吸引住適合的優(yōu)秀人才加盟代理，迫不得已銷售市場工作壓力，企業(yè)又迫不得已提升 這些之后加盟公司的“新手”的月薪規(guī)范。但這種“新手”的年終獎金的信用額度與“老臣”們對比，是較為低的，是那時候銷售市場上時興的“年底雙薪”，也就是員工1-兩個月的月薪做為年終獎金。

那時候企業(yè)采用的對策是“新手新方法、老年人老辦法”?？墒?，把“新手”和“老臣”全年度的總體薪酬較為一下，或是相對性公平公正的。報告了上述事實后，企業(yè)高層住宅陸續(xù)感慨，送紅包也可以傳出那么比較嚴重的難題，把“好事兒”搞好并不是一件非常容易的事兒。

上邊的實例，人力資源管理的同行業(yè)們都能剖析出存在的問題：這個公司的薪酬管理體系存有比較嚴重的難題。

薪酬管理體系的基本建設并不是一朝一夕就可以進行的，而在年終獎金的核準和派發(fā)層面，除開科學規(guī)范的方式，與員工開展有關信息的溝通交流及其溝通交流的機會掌握，看起來特別是在關鍵，詳細介紹以下：

1、事前溝通交流，防患于未然

在年終獎發(fā)放前，應當適當?shù)嘏c員工開展信息交流，告知大伙兒年終獎發(fā)放的標準和有關信息，一般包含：企業(yè)當初的銷售業(yè)績情況、員工所屬單位的銷售業(yè)績狀況、員工本人的銷售業(yè)績狀況，這種信息內(nèi)容與員工本人年終獎中間的關系這些，千萬別弄虛作假。

2、過后觀查，畫蛇添足

中國公司一般會在農(nóng)歷春節(jié)前派發(fā)年終獎金，人力資源管理責任人一定不必錯過了在春節(jié)前后左右的“重要觀察期”。在春節(jié)前剛發(fā)過年終獎金以后的幾日內(nèi)，認真觀察公司內(nèi)關鍵(相對性出色)員工的主要表現(xiàn)，假如心態(tài)發(fā)生變化，要快速關心，立即溝通交流。在這個環(huán)節(jié)，員工通常會在企業(yè)內(nèi)部私底下作一些較為，評定公平公正水平，也就是薪酬理論上所談及的“內(nèi)部公平公正”。

不但在剛發(fā)過年終獎金以后的幾日要觀查，春節(jié)后剛工作的那幾日還要關鍵觀查，通常員工過年回家時，會與同學們、盆友較為“大紅包”的是多少，也就是薪酬理論上所談及的“外界競爭”。

每一年春節(jié)后，會是中國人力資源市場一個活動期，而這活動期的身后，促使很多員工有辭職念頭的緣故，“年終獎金”變成導火線的不在少數(shù)。