薪酬管理人員在不一樣的公司里由不一樣的角色在飾演，最首要的飾演者通常是公司的領導者，這是由于薪酬的敏感和必不可少性所造成的。

小編在十幾年的咨詢顧問職業(yè)生涯中匯總出了一系列的“微小”留意點，這在其中更為關鍵的大概有如下所示七個層面。這七點假如把握得法，通常能帶來事倍功半的實際效果，因此可以稱他們?yōu)槠邆€“良好的習慣”。

一、多支付一點點。在聘用一位優(yōu)秀人才的情況下，經(jīng)常商談及薪酬，問起另一方的期待值時，很多薪酬管理人員會在他人的期待值上打個“七折八扣”。

留意：另一方過高的期待值雖然不可以慣著，殊不知有效的需要一定不可以隨意“砍價”，不然會讓別人有“被斬”的覺得。就算要“砍價”，也需要那樣來談：“一般情形下人們只有交給這一崗位５０００元，因為你獨特的工作經(jīng)驗和文憑環(huán)境（或別的，總而言之要找到一些原因），我們可以考慮到給與你５５００元的基本上薪酬”。

二、薪酬要全透明，不必模糊不清。模糊薪水的設計師頗有點兒“欺騙自己”的味兒，想要模糊不清薪水來執(zhí)行信息保密，好像沒有太穩(wěn)妥。

留意：要盡可能使薪酬透明度，給員工公平的覺得，不然每個人會出現(xiàn)自卑心理，總覺得自身的薪酬不順心，公司處于“亞健康狀態(tài)”情況，久而久之會造成人浮于事。

三、不必太在乎均衡。很多薪酬管理人員通常由于有一些優(yōu)秀人才的開價較高，覺得假如采用了這種人，很有可能會擺脫原有的均衡，因而選用了舍棄。實際上均衡是對勞資雙方來講的，而員工中間不在乎均衡。就算均衡很有可能被擺脫，或是可以經(jīng)過適當調(diào)節(jié)來進行修復。

留意：薪酬橫著中間的均衡是信息的，即不必肌肉僵硬呆板地追求完美均衡，不然只有是死路一條。

四、不應該給的不能給。除開該給的和政府部門要求的薪酬福利以外，不必隨意提升過多的薪酬福利新項目。

留意：人的食欲只能越吊越高，給了再取走很有可能比不給還壞，因而不應該給的果斷不可以給。

五、不必隨意承諾。薪酬管理人員不必由于突然間的突發(fā)奇想便承諾屬下或員工給與哪些特別的補助或獎賞，針對一個管理人員來講這也是不適當?shù)摹?

留意：給的比說的多，員工們皆大歡喜2。

六、多獎賞少漲薪。加薪做為一種固定不動的計付，對員工的刺激性水平是慢慢減少的，即社會經(jīng)濟學上的“邊際收入下降規(guī)律性”，因而寧愿突發(fā)性地獎賞而不必大幅度調(diào)薪。

留意：合乎競爭能力的走勢或是要考慮的，僅僅薪酬不適合太過分超過。

七、多元化方法多管齊下。獎賞員工的方法有多種多樣，除開貸幣以外也有很多，不必動則出錢，盡管放心，卻少了很多樂趣。

留意：何不考慮到買一些奇奇怪怪的禮物、一頓美味佳肴、平常不舍得買的皮包等，這種是很好的好點子。

好好地揣摩以上七個良好的習慣，很有可能明日的你能補寫一段新的“良好的習慣”哩！