一、薪水包含哪些方式

薪水就是指顧主或是用人公司根據(jù)法律法規(guī)、或領(lǐng)域要求、或依據(jù)與員工中間的承諾，以現(xiàn)金方式對員工的勞動所付款的酬勞。薪水一般包含計時工資、計時工資、獎勵金、補貼和補助、增加上班時間的薪資酬勞及其特殊情況下付款的薪水等六種方式。

薪水能夠以基本工資、月薪、年收入等差異方式測算。在我國，由勞動部門擔負或是付款給員工的以下花費不屬于薪水：

（一）社會保險金；

（二）福利費用；

（三）福利費；

（四）消除勞務(wù)關(guān)系時付款的一次性賠償費；

（五）計劃生育政策花費；

（六）別的不屬于薪水的花費。在經(jīng)濟學原理中，薪水實質(zhì)上是人工的實際價值或價錢。薪水是產(chǎn)品成本的主要一部分。法律規(guī)定至少金額的薪水叫最低工資標準，薪水也是有稅前工資、稅后工資、獎賞薪水等各種各樣區(qū)劃。

二、病假工資的測算規(guī)范

病事假，就是指員工因病癥或非因工負傷，公司準許停止工作開展看病歇息的期內(nèi)。許多公司不正確地覺得，員工得病沒有為公司給予工作，因而公司就可以無須付款一切酬勞。實際上，員工在醫(yī)治期內(nèi)，不但能夠享有醫(yī)保工資待遇，并且用人公司必須依照標準規(guī)定向職工付款病假工資。因為病假工資的支出而造成的常常見諸報端。

（一）病假工資測算規(guī)范：

病假工資的測算，最先要明確2個自變量，一是病假工資的測算數(shù)量，二是病假工資的測算指數(shù)。

1、病假工資的數(shù)量依照下列三個標準明確：

（1）有承諾的，按不少于勞動合同書訂立的員工自己所屬職位（崗位）相對性應(yīng)的標準工資明確。集體合同（薪水團體協(xié)議書）明確的標淮高過勞動合同書承諾規(guī)范的，按集體合同（薪水團體協(xié)議書）規(guī)范明確。

（2）勞動合同書、集體合同均未承諾的，可由用人公司與職工監(jiān)事根據(jù)薪水團體商議明確，商議結(jié)果應(yīng)簽署薪水團體協(xié)議書。

（3）用人公司與員工無一切承諾的，假期工資的測算數(shù)量統(tǒng)一按員工自己所屬職位（崗位）一切正常出勤率的月薪水的70%明確。

除此之外，按之上三個標準測算的假日基數(shù)均不能少于當?shù)匾蟮幕竟べY規(guī)范

2、測算指數(shù)依照下列方法明確：

（1）員工病癥或非工受傷持續(xù)請假在6個月之內(nèi)的，公司應(yīng)按以下標淮付款病癥休

假薪水：

①連續(xù)工齡不滿意2年的，按自己薪水的60%計發(fā)；

②連續(xù)工齡滿2年不滿意四年的，按自己薪水70%計發(fā)；

③連續(xù)工齡滿四年不滿意六年的，按自己薪水的80%計發(fā)；

④連續(xù)工齡滿六年不滿意八年的，按自己薪水的90%計發(fā)；

⑤連續(xù)工齡滿八年及上面的，按自己薪水的100%計發(fā)。

（2）員工病癥或非工受傷持續(xù)請假超出6個月的，由企業(yè)支付病癥救濟費：

①連續(xù)工齡不滿意一年的，按自己薪水的40%計發(fā)；

②連續(xù)工齡滿一年不滿意三年的，按自己薪水的50%計發(fā)；

③連續(xù)工齡滿三年及上面的，按自己薪水的60%計發(fā)。

病假工資的測算數(shù)量和測算指數(shù)明確后，便可估算出病假工資的金額。病假工資=（測算數(shù)量、21。75）×測算指數(shù)×病事假日數(shù)。

（二）病假工資的最低和到頂規(guī)范

有關(guān)病事假工資待遇，有2點必須留意，也即病假工資的最低規(guī)范和到頂規(guī)范。

依據(jù)上海勞動部門《關(guān)于加強企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》及上海市勞動和社會保障局《關(guān)于本市企業(yè)職工疾病休假工資或疾病救濟費最低標準的通知》的有關(guān)要求，每月員工病癥或非工受傷請假工資待遇小于本公司月平均收入40%的，應(yīng)補充到本公司月平均收入的40%，但不可高過自己原工資待遇、不可高過當?shù)厣媳灸甓葐T工月平均收入。公司月平均收入的40%小于當初當?shù)仄髽I(yè)員工基本工資標準規(guī)定的80%，應(yīng)補充到當初當?shù)仄髽I(yè)員工基本工資標準規(guī)定的80%。企業(yè)員工病癥請假薪水或病癥救濟費最低水平不包括應(yīng)由員工繳費的養(yǎng)老服務(wù)、診療、費和公積金。