本質(zhì)上，員工培訓是企業(yè)彈性福利平臺對人力資本的投資，是企業(yè)彈性福利平臺和員工雙贏的選擇。但是，企業(yè)彈性福利平臺的經(jīng)營并不總是順利的，企業(yè)利益不好的時候，員工的培訓是否被切斷，培訓預算該怎么辦呢？

員工培訓是組織人力資源管理和發(fā)展的重要組成部分和關鍵功能，是增加人力資源資產(chǎn)價值的重要途徑，也是提高企業(yè)組織效益的重要途徑。

對于負責人力資源的企業(yè)，尤其是負責培訓的人來說，最讓他們難以接受的是，企業(yè)一旦進入經(jīng)營困難的境地，企業(yè)效益不佳時，要降低成本，首先想到的就是砍掉原來已經(jīng)列入預算的培訓預算。

對此，培訓經(jīng)理感到不公平。他們認為這是對企業(yè)未來的投資來的投資，要砍什么都不該砍人。

但也有人認為，企業(yè)效益不好，首先要砍掉培訓預算。盡管培訓是對企業(yè)彈性福利平臺最重要的人力資本投資，但這種投資效益實在難以衡量，對于無法衡量的投資來說，砍掉，從財務角度來說，實在是太正常了。

那么，當企業(yè)效益不好時，培訓預算應該被切斷嗎？作者根據(jù)多年從事人力資源咨詢服務的經(jīng)驗，為您提供以下建議作為參考。

首先，針對培訓預算應該砍掉的觀點，有些人下意識地將砍掉的培訓費用與不重視培訓或不做培訓等同起來。實際上，這是一個很狹隘的想法。

這些人同意在企業(yè)效益不好的時候砍掉培訓費用，其實有這樣一個潛在的想法：

按照70-20-10的規(guī)律，一個人的技能不是通過培訓獲得的，而是通過實踐獲得的。而一個組織甚至一個個人，如果真的注重自我提升，就會通過自我學習來提高自己的能力。從組織層面來說，就是形成學習的自組織能力。從個人層面來說，就是員工會自覺學習自己崗位工作所需的相關技能。

人類學習的可擴展性很大，而這種學習能力如果很強，課堂形式的培訓實際上可以大大降低。而且在一般企業(yè)的培訓中，外購課堂培訓占了很大比例，把這部分效果不佳的培訓給砍掉，實在是太必要了。

從培訓預算不應砍掉的角度來看，培訓預算的存在直接關系到管理者對培訓重要性的認識。培訓管理是企業(yè)人力資源開發(fā)的基礎工作，也是員工發(fā)展的后臺支持。此外，培訓管理是企業(yè)管理中不可或缺的一部分，是企業(yè)鏈中支撐行為的行為，而不是占主導地位的直接創(chuàng)造價值行為。培訓預算是培訓管理的基礎。沒有培訓預算，很難維持培訓管理。

從以上兩點可以看出，企業(yè)彈性福利平臺管理者無論是否支持培訓預算，都應該重視員工的培訓，提高員工的專業(yè)技能。即使不支持培訓預算的一方，在員工自主學習的過程中，也需要一些資金作為支持。

因此，企業(yè)彈性福利平臺利益不好，不應該考慮培訓預算是否存在，而應該考慮企業(yè)培訓預算需要占用多少資金，以及培訓預算如何實現(xiàn)其價值最大化。針對如何利用有限資金實現(xiàn)培訓價值最大化，筆者根據(jù)從事人力資源咨詢服務的多年經(jīng)驗，指出可以從以下幾點進行思考和分析。

第一，根據(jù)公司情況調(diào)查培訓需求，把握重要培訓需求。

每一個企業(yè)都可以進行大量的培訓，但是在年度培訓計劃中，我們需要把握關鍵的培訓需求，盡可能多地通過培訓培養(yǎng)核心人才隊伍，促進企業(yè)管理機制的完善和經(jīng)營業(yè)績的提高。

在掌握關鍵培訓需求時，應著重結合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、管理狀、階段工作重點、員工能力現(xiàn)狀等選擇合適的培訓內(nèi)容和培訓對象。

需要注意的是，把握重要的培訓需求，不僅是中高層培訓等重要的培訓項目，還要根據(jù)水平、部門選擇合適的培訓內(nèi)容和培訓對象。

二是根據(jù)培訓需需求和公司內(nèi)部情況，選擇合適的培訓方法和預算。

根據(jù)分析的培訓需求，結合公司的實際情況和不同的培訓方法，選擇合適的培訓方法。選擇時，盡可能選擇合理的結構搭配，在公司預算范圍內(nèi)，以盡可能低的成本追求更好的培訓效益。

三是借助外部專業(yè)機構的能力和資源優(yōu)化年度培訓計劃。

在設計年度培訓計劃時，由于企業(yè)不熟悉各種課程的特點和市場價格，很難設計出更合適的年度培訓計劃。此外，為了設計更科學的年度培訓計劃，需要具備較強的企業(yè)管理診斷能力、培訓系統(tǒng)診斷與優(yōu)化、學習模式建立、課程系統(tǒng)知識、教師配置價格等專業(yè)知識。建議與專業(yè)培訓機構溝通，獲得他們的幫助。

企業(yè)彈性福利平臺甚至可以考慮將所有外部培訓外包或?qū)ｉT外包給專業(yè)培訓機構，這不僅可以減少他們選擇供應商的時間，而且可以避免教師選擇錯誤造成的損失。同時，他們還可以利用規(guī)模優(yōu)勢要求成本優(yōu)惠和培訓機構提供更詳細、更有效的培訓前、培訓中和培訓后服務，利用培訓機構的專業(yè)知識，有效提高培訓效果，最大化培訓價值。

另外，培訓預算的成功制定還需要考慮以下因素：

首先是速度。

傳統(tǒng)的培訓預算依賴于大量的報告，往往浪費太多的時間，無法應對現(xiàn)代的培訓決策。目前，培訓預算可以基于網(wǎng)絡工具或一些培訓管理系統(tǒng)來代替以前使用過的報告。這不僅可以幫助你降低日常行政管理成本和管理時間，還可以提供比以前報告更豐富的信息，大大縮短培訓預算的時間。

二是準確性。

為了減少預算時間，傳統(tǒng)思維認為完成培訓預算只是培訓部門的任務。事實上，只有盡可能多的人在預算程序中，才能最有效地把握公司的業(yè)務規(guī)劃和真正的培訓需求，從而確保培訓預算有效地支持公司的戰(zhàn)略業(yè)務和員工的職業(yè)發(fā)展。

三是合作。

培訓主管部門要努力發(fā)動從領導到員工的參與和有效合作。為了實現(xiàn)這種合作，培訓主管部門要完善公司的培訓管理體系，讓培訓真正發(fā)揮效果，產(chǎn)生效益，得到從領導到員工的廣泛認可。遵循上述基本準則，重組有效的培訓預算流程，培訓預算才能真正成為公司戰(zhàn)略實施和人力資本開發(fā)的有益工具。

總之，員工培訓是人力資源管理學科研究的重要內(nèi)容之一。其本質(zhì)是企業(yè)對人力資本的投資。企業(yè)真正重視員工培訓，這將是企業(yè)和員工雙贏的選擇。當企業(yè)效益不好時，他們不應該考慮切斷培訓預算，而應該考慮如何利用有限的培訓預算來實現(xiàn)培訓價值的最大化。企業(yè)管理者應根據(jù)公司情況進行培訓需求調(diào)查，掌握關鍵培訓需求，然后選擇合適的培訓方法和預算，借助外部專業(yè)機構的能力和資源優(yōu)化年度培訓方案。只有這樣，企業(yè)效益不好時，才能利用有限的資金實現(xiàn)培訓價值的最大化，從而促進企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。