小赫畢業(yè)于本省一所普通大學(xué)，任職于城區(qū)一間用人經(jīng)營規(guī)模200多的人的民企。工作中三年來，致力于自身的技術(shù)性管理工作，變成工廠獨當(dāng)一面的技術(shù)骨干。月薪也由最開始的2五百元漲至6000多元化，這在經(jīng)濟發(fā)展算不上先進(jìn)的清遠(yuǎn)市應(yīng)當(dāng)歸屬于高薪職位階級了。殊不知，上星期三小赫忽然向工廠明確提出“不干了”，這讓沒有一點觀念提前準(zhǔn)備的老總傷過了腦子。要了解，工廠塑造一個技術(shù)人才有那么的不易，他的“缺口”一下子還找不著別人來彌補。

記者暗訪發(fā)覺，像小赫那樣的技術(shù)骨干員工因半途離職導(dǎo)致老總咬牙切齒的小故事常常在清遠(yuǎn)市一些公司開演。實際上 ，員工辭職、換工作，新老員工更替，這類情況很一切正常，但應(yīng)對艱辛引來、乃至一手塑造變成技術(shù)能手的員工經(jīng)常換工作，公司當(dāng)然有苦說不出，這對公司老總們怎樣吸引技術(shù)骨干員工產(chǎn)生了新的挑戰(zhàn)。

換工作者重“薪酬”更看“氣氛”

工作佳境漸入的小赫怎么會明確提出不干呢？新聞記者因此對他做好了訪談。據(jù)小赫表露，他是工廠的設(shè)計師，常常要冥思苦想一些創(chuàng)新產(chǎn)品，必須 有寫作設(shè)計靈感，因此對環(huán)境需求較高。此次是由于在原企業(yè)遭受“不如意”的一件事因此就辭職了。“主要是對公司大環(huán)境、公司文化、團(tuán)隊氛圍等很心寒，老總以前約定的工資、福利、機遇、職位等沒有兌付。更要我難以忍受的是，工廠基本上把每一個人當(dāng)做工作中設(shè)備，每日除去工作中或是工作中。三年來只是機構(gòu)過一次戶外運動?！睋?jù)小赫詳細(xì)介紹，本廠的員工大多數(shù)為80、九零后，家庭條件并不低。她們挑選一家公司較為關(guān)心的除開薪酬，大量的或是公司的自然環(huán)境。“而如今導(dǎo)致員工辭職的很大多數(shù)緣故，便是工廠對員工的關(guān)愛不足?！毙『崭恼f，員工辭職在很多人的眼里是為了更好地高薪酬，但實際并不是這樣。由于在現(xiàn)在公司碰到了“吊頂天花板”，失去最好的進(jìn)步服務(wù)平臺，升職加薪的機遇也降低，發(fā)展趨勢室內(nèi)空間大大的地減少了。

在新聞記者近日有關(guān)技術(shù)骨干人才流動的專訪中，大多數(shù)受訪者覺得最能留住人才的公司應(yīng)當(dāng)“有一套有效的激勵機制，可以在其位謀其政”;也有受訪者覺得“將員工放置最適用的職位，以充分發(fā)揮它們的才可以”;一部分受訪者覺得應(yīng)當(dāng)“給員工較高的工資”，覺得“制訂科學(xué)合理的薪酬規(guī)章制度”更為關(guān)鍵。

根據(jù)連日來的調(diào)研，新聞記者發(fā)覺，公司技術(shù)骨干員工換工作的真正的緣由還取決于公司并沒有真真正正產(chǎn)生一種有益于技術(shù)骨干員工發(fā)展的氣氛，沒有從思想上關(guān)注或正確引導(dǎo)技術(shù)骨干員工發(fā)展趨勢，沒有為技術(shù)骨干員工構(gòu)建出一種“家”的氣氛。技術(shù)骨干員工一般有一種被忽略、被冷淡、甚至被遺棄的覺得，其心靈深處通常有一種“燕雀安知鴻鵲之志”的凄涼，乃至在脫離時傳出“這里無需爺已有用爺處”的感嘆。

公司老總用工更要關(guān)注優(yōu)秀人才可以吸引技術(shù)骨干優(yōu)秀人才

記者暗訪發(fā)覺，清遠(yuǎn)市公司技術(shù)骨干優(yōu)秀人才的損失狀況在服務(wù)行業(yè)內(nèi)最顯著，關(guān)鍵是由于近些年服務(wù)行業(yè)在清遠(yuǎn)市迅猛發(fā)展，企業(yè)難以尋找所需人才。在清遠(yuǎn)市的人力資源市場上，信息科技及健康保健業(yè)界這狀況愈見不容樂觀。

從公司視角說，吸引員工基本上就相當(dāng)于造就了使用價值。清遠(yuǎn)市一企業(yè)人事部門的徐主管覺得，更換一名員工的費用最少等于其全年度薪酬的三分之一;針對專業(yè)技能急缺的職位，該項成本費等同于員工全年度薪酬的1.5倍乃至高些。當(dāng)?shù)匾晃还咀稍児芾砉镜臉I(yè)內(nèi)人士也覺得，這種可能或是傳統(tǒng)的，因為它沒有徹底測算公司員工的辭職、崗位缺口、取代、生產(chǎn)效率及其學(xué)習(xí)培訓(xùn)等領(lǐng)域的資金投入。

伴隨著清遠(yuǎn)市經(jīng)濟發(fā)展的發(fā)展趨勢，公司文化愈發(fā)造成創(chuàng)業(yè)者的關(guān)心?！耙粋€公司只要具有較好的學(xué)習(xí)氛圍，才可以加強公司的團(tuán)隊的凝聚力，也才可以能夠更好地留住人才。”清遠(yuǎn)市一主要從事物流行業(yè)的張主管表明，公司要謀取大的發(fā)展趨勢，公司文化就一定要放到更為關(guān)鍵的部位。而針對公司文化的構(gòu)建，他感覺并并不是一朝一夕就能實現(xiàn)的?！肮疚幕漠a(chǎn)生必須一個較為長久的全過程，必須一點點融進(jìn)到公司的日常管理方法中?！?/p>

徐總向新聞記者剖析，她們企業(yè)的員工多是80、九零后的年青人，針對工作中的要求早已不純粹是達(dá)到物質(zhì)條件，精神生活豐富是否也變成員工考量一份工作中的主要要素?！爱?dāng)她們感覺工作中不能滿足其精神需求時，便會挑選離職，員工的經(jīng)常流動性也變成清遠(yuǎn)市物流行業(yè)快速發(fā)展的一大摩擦阻力”。

針對公司文化的基本建設(shè)，另一家貨運物流公司的老總謝老總表明：“要正確對待公司員工的流動性，假如員工在公司工作中，卻一直感覺與公司文化背道而馳，流動性是肯定的也是理智的。”

“員工與公司發(fā)展是不是同歩，員工的本人心愿是不是能在公司內(nèi)完成，這種是企業(yè)價值觀中的構(gòu)成部分?！迸c此同時謝老總覺得，如今社會發(fā)展上面存有一些心浮氣躁的意識，許多員工期待一蹴而就，“期待員工可以踏踏實實地達(dá)到自身的本人心愿”。程君

資源整合，創(chuàng)立“公司文化研究會”

專家認(rèn)為

清遠(yuǎn)市一位長期性從業(yè)公司人力資源管理科學(xué)研究的專業(yè)人員賀女性提議，做為政府部門方面，清遠(yuǎn)市相關(guān)部門可考慮到創(chuàng)立“公司文化研究會”，為公司給予培訓(xùn)學(xué)習(xí)、游戲娛樂聯(lián)誼會、商務(wù)咨詢、觀看調(diào)查、基礎(chǔ)理論討論、經(jīng)濟發(fā)展協(xié)作等服務(wù)項目，“致力于根據(jù)政府部門正確引導(dǎo)，資源整合，體現(xiàn)公司的期望和規(guī)定，在vip會員中間充分發(fā)揮公路橋梁和橋梁功效，推動公司文化的探討與基本建設(shè)，進(jìn)而促進(jìn)公司良好發(fā)展趨勢”。

她表明，清遠(yuǎn)市如產(chǎn)生較好的公司氣氛，將極大提高全部地區(qū)的總體競爭能力與高品質(zhì)優(yōu)秀人才的誘惑力?！肮疚幕芯繒罅康氖且粋€服務(wù)平臺，公司相互之間能夠根據(jù)這座公路橋梁提升溝通交流，而別的公司的杰出工作經(jīng)驗還可以獲得營銷推廣，將適合的流行文化融進(jìn)到自身公司的文明建設(shè)中?！辟R女性覺得，公司文化研究會做為溝通交流服務(wù)平臺，其作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)地并不是純粹的進(jìn)行一兩次文藝活動。

賀女性覺得，研究會能夠機構(gòu)一系列的主題活動，像邀約專業(yè)人士開展授課、組隊出門學(xué)習(xí)培訓(xùn)調(diào)查、公司中間好的方法與工作經(jīng)驗共享資源，“還可試著將一些發(fā)展趨勢到一定經(jīng)營規(guī)模、自身也是有意向加盟的中小企業(yè)消化吸收為vip會員，讓這種公司可以得到大量優(yōu)秀的核心理念進(jìn)而促進(jìn)公司發(fā)展”