很多情況下，實行對屬下評定的管理者感到高興;偏要考評的最后結(jié)果不盡如人意;把往日的企業(yè)顧問案例梳理和匯總為績效考核的八個錯誤觀念。

深歸根結(jié)底，基本上全是管理者在具體評定中多多少少發(fā)生的難題，尤其是在評定規(guī)章制度與規(guī)范性實際操作不健全的公司。因而，怎樣防止或者較大 水平地擺脫這種趨向;可以說，是非常值得管理者思考和切切實實去審校和關(guān)心的難題。

1.兩極分化錯誤觀念：將被考評者優(yōu)點和缺點擴張，一好百好或者一無是處。

2.趨中化集團錯誤觀念：考評結(jié)果集于正中間一部分，害怕按具體打開差別。

3.反推化錯誤觀念：為別人定一個考評成績，隨后反推遍布因素。

4.輪著化錯誤觀念：適應(yīng)規(guī)章制度或標準限定，輪著分派考評級別。

5.歸時化錯誤觀念：平常滿不在乎，到考評匯報時忙碌適應(yīng)草率了事。

6.隨便化錯誤觀念：不按員工考評標準規(guī)定開展，按照印像開展考評。

7.人情化錯誤觀念：把本人關(guān)聯(lián)或益處等做為根據(jù)開展考評。

8.特長化錯誤觀念：以自身了解的層面開展，考評別的的寬或緊。

要合理減少或降低這誤人誤己的八個錯誤觀念，需從實質(zhì)→內(nèi)容→方式上多方面確定，實質(zhì)上便是清楚目地和實際意義;內(nèi)容上便是要以客觀事實為基本，方式上如果提高監(jiān)管和查驗體制。與此同時，創(chuàng)建員工的舉報和意見反饋方式;從考評到被評定都可以引進參加方法，即在各單位開展的考評中發(fā)生無法達成一致并超出許多次的舉報時，由人事部門專責工作人員干預(yù)，做出調(diào)研、掌握和匯報。為了得到 求真務(wù)實的考評結(jié)果。

例如，以員工個人行為為目標開展評定的，一般遵循標準個人行為開展敘述，以提升評定的準確性，但在考量的限度上，就應(yīng)該有客觀性和量化分析規(guī)范或者考定級內(nèi)容，與此同時應(yīng)該有復(fù)審的程序流程開展校審;把評定做為提高公司管理能力和提高員工義務(wù)與反映獎勤懲懶。

體會心得和共享是：怎樣防止評定中誤人誤己的八個錯誤觀念，規(guī)章制度和程序流程務(wù)必優(yōu)先，它是管理方法的前提條件和標準基本，在評定具體應(yīng)用上，應(yīng)以學習培訓(xùn)和結(jié)果為導(dǎo)向性開展查驗。實際操作層面要重視下列三點：

第一點，以被考評人實際工作中和崗位描述為基本，主要是工作職責和每日任務(wù)層面;應(yīng)該有確立、客觀性、統(tǒng)一標準的點評規(guī)范。

第二點，加強意見反饋規(guī)章制度，容許被考評人報請投訴的支配權(quán);對其應(yīng)該有連通性信息內(nèi)容與效量點評紀錄，這些方面必須上級領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和不形式化，按時關(guān)心溝通渠道的信息內(nèi)容等。

第三點，創(chuàng)建評定談話及健全參加體制(未達成一致時引進主持人單位參加)下，高度重視當今的點評和切實于將來工作規(guī)劃。