人事部門評測的關(guān)鍵工作中是根據(jù)各種各樣方式 對被試者多方面掌握，進而為企業(yè)的管理的人力資源資源優(yōu)化配置管理決策給予參照和根據(jù)。歷經(jīng)長期性的發(fā)展趨勢和融入不一樣狀況的必須 ，產(chǎn)生了多種多樣人事部門評測方式 ，下邊就當(dāng)今常見的幾類評測方式 作一詳細介紹。

一、簡歷剖析

個人簡歷檔案資料剖析是依據(jù)簡歷或檔案資料中記述的客觀事實，了解一個人的成長過程和主要工作業(yè)績，進而對其人格特質(zhì)情況有一定的掌握。近些年這一方法愈來愈遭受人力資源資源優(yōu)化配置單位的高度重視，被普遍地用以人員測評等人力資源資源優(yōu)化配置主題活動中。應(yīng)用個人簡歷材料，既能夠用以評審個人簡介，快速清除顯著不過關(guān)的工作人員，還可以依據(jù)與工作標(biāo)準(zhǔn)關(guān)聯(lián)性的多少，事前明確簡歷中各類內(nèi)容的權(quán)重值，把申請者各類評分求和得總成績，依據(jù)總成績明確挑選管理決策。

科學(xué)研究結(jié)果顯示，簡歷剖析對申請者將來的工作業(yè)績有一定的預(yù)測分析實際效果，個人的以往一直能從某種意義上說明他的將來。這類方式 用以人員測評的優(yōu)勢是比較客觀性，并且成本低，但也存有幾層面的難題，例如：簡歷填好的真實有效難題;簡歷剖析的預(yù)測分析區(qū)分效度伴隨著時間的調(diào)度會急劇下降;簡歷新項目成績的設(shè)計方案是純實證法的，除開統(tǒng)計數(shù)據(jù)外，欠缺尊重事實的表述基本原理。

二、筆紙考試

筆紙考試關(guān)鍵用以精確測量人的基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理方法、有關(guān)專業(yè)知識及其綜合分析工作能力、文本語言表達能力等素養(yǎng)及工作能力因素。它是一種最歷史悠久、而又最基本上的人員測評方式 ，迄今仍是企業(yè)的管理常常選用的選撥優(yōu)秀人才的關(guān)鍵方式 。

筆紙考試在測量知識層面和邏輯思維邏輯思維能力層面區(qū)分效度較高，并且低成本，能夠規(guī)模性地開展施測，考試成績鑒定較為客觀性，通常做為人員測評錄取程序流程中的前期挑選專用工具。

三、心理測試

心理測驗是仔細觀察人的具備象征性的個人行為，針對圍繞在人的行為主題活動中的心理特點，根據(jù)明確的標(biāo)準(zhǔn)開展推理和功效系數(shù)法剖析的一種科學(xué)研究方式。心理測試是對擔(dān)任職位所必須 的個性特征可以最好是地敘述并精確測量的專用工具，被普遍用以人事部門評測工作上。

(一)規(guī)范化測試

規(guī)范化的心理測試一般有事先明確好的測試題型和試卷、詳盡的解題表明、客觀性的記分系統(tǒng)軟件、表述系統(tǒng)軟件、優(yōu)良的常模、及其測試的信度、區(qū)分效度和項目分析報告數(shù)據(jù)信息等有關(guān)的材料。一般 用以人事部門評測的心理測試關(guān)鍵包含下邊幾種：

1、智力測試

2、能力傾向測試

3、人格測驗

4、其他個人心理素質(zhì)測試，如興趣測驗、價值觀念測試、心態(tài)評測等。

規(guī)范化的心理測試一樣具備方便使用、經(jīng)濟發(fā)展、客觀性等特性。

(二)投射測驗

投射測驗關(guān)鍵用以對人格特質(zhì)、動因等內(nèi)容的精確測量，它規(guī)定被檢查者對一些含糊不清或模模糊糊、構(gòu)造不確立的刺激性作出敘述或反映，根據(jù)對這種反映的剖析來推論被試者的本質(zhì)心理特征。它根據(jù)那樣一種假定：大家對外開放在事情的觀點事實上體現(xiàn)出其中在的真正情況或特點。

投影技術(shù)性能夠使被試者不肯主要表現(xiàn)的個性特點、本質(zhì)矛盾和心態(tài)更非常容易地表現(xiàn)出來，因此在對人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深層剖析上面有與眾不同的作用。但投射測驗在記分和表述上相對性欠缺客觀性規(guī)范，對測試結(jié)果的點評含有濃厚的主觀性顏色，對主試和得分者的規(guī)定很高，一般的人力資源管理工作人員沒法立即應(yīng)用。