說起招騁之難，毫無疑問許多同事都是會提及找不著適合的人，或是是招聘面試情況下覺得是個高手，招進(jìn)來才發(fā)覺原來是好高騖遠(yuǎn)，或是全部便是一“半瓶子晃蕩”，因此，有一些公司逐漸實行內(nèi)部招聘員工強(qiáng)烈推薦規(guī)章制度。

采用員工強(qiáng)烈推薦的方式，主要是充分考慮一般來說都是會強(qiáng)烈推薦相對性較為成功的人，誰不不愿意把很差的人強(qiáng)烈推薦到企業(yè)的，假如被強(qiáng)烈推薦的人做的非常好很取得成功，那麼，推薦者臉部也“光亮”啊，最少，自身當(dāng)上一回伯樂相馬嘛!

為了更好地確保員工的實際效果，確保大伙兒有強(qiáng)烈推薦的主動性，絕大多數(shù)公司都是會開設(shè)強(qiáng)烈推薦獎賞，即給與向企業(yè)強(qiáng)烈推薦優(yōu)秀人才的員工一定的獎賞，即是對她們工作的一種收益，也是說明了企業(yè)的一種姿勢，即大家激勵員工向企業(yè)強(qiáng)烈推薦杰出人才!

現(xiàn)就員工強(qiáng)烈推薦獎賞中涉及到的好多個難題作一討論：

難題一：什么情況給獎賞?

這個問題大部分有那么好多個選擇項：A、被邀請人根據(jù)初面后給獎賞，B、被邀請人被錄取后給獎賞，C、被邀請人被企業(yè)錄取而且轉(zhuǎn)正定級后給獎賞，D、依照錄取、轉(zhuǎn)正定級兩個階段各自給獎賞。

依據(jù)自己的掌握，挑選A的非常少，挑選C的應(yīng)當(dāng)比較多。

但是，我本人倒是提議挑選D，自然，這都不肯定，還需要看獎賞的額度有多少。倘若企業(yè)設(shè)置的獎賞規(guī)范僅有100塊，總不可以再分2次、一次50塊給邀請人吧，那就是要被別人嘲笑的。

員工強(qiáng)烈推薦的人被錄取，表明強(qiáng)烈推薦的品質(zhì)應(yīng)當(dāng)或是非常好的，自然應(yīng)當(dāng)給與獎賞啊，即便 之后發(fā)覺不適合，但那個時候的不適合可能是各個方面的緣故?？墒牵浞挚紤]要長期性觀查，因此，第二筆獎賞是要直到根據(jù)實習(xí)期之后才發(fā)送給邀請人的。我本人提議2次的獎賞占比是30%、70%，或是是40%、60%.

難題二：獎賞的規(guī)范如何定?

簡言之，便是獎賞要多少錢較為“適合”，這一“適合”的分辨規(guī)范是兩層面的，一方面是員工不容易感覺太少，要有點兒“小刺激性”，假如確實僅有50或是100元，也許員工不一定都看上啊;另一方面，公司想要給，也就是可以承擔(dān)，不可以高的嚇人，最少，不可以高過根據(jù)獵頭公司為該職位選裝工作人員的成本費吧。

一般來說，操作過程時，獵頭公司扣除的花費是職位年收入的20-25%，也就等同于2-3個月的薪酬，即然企業(yè)采用內(nèi)部員工強(qiáng)烈推薦的方法，關(guān)鍵的自然是期待尋找適合的優(yōu)秀人才(內(nèi)部員工對企業(yè)的職位工作情況更加了解)，假如能適當(dāng)控制成本自然更強(qiáng)，因此，我本人的提議是給與員工強(qiáng)烈推薦的獎賞規(guī)范能夠 是缺口職位1個月薪酬，自然，假如說這一職位的月薪太高得話，還可以是大半個月的規(guī)范?；蛟S公司會感覺或是高了，一般都是會超出1000吧，但你想一想，假如根據(jù)獵頭公司來找得話，花費并不是高些嗎?或是你根據(jù)人力資源市場、人才招聘會去招騁，接到的個人簡歷多個，真真正正挑選之后發(fā)覺能拉進(jìn)來招聘面試的沒好多個，最終很有可能還一個都能根據(jù)!這類勞心勞力的成本費并不是高些嗎?!

難題三：HR強(qiáng)烈推薦時給獎賞嗎?

在操作過程全過程中，還會繼續(xù)碰到一個很實際的難題，即如果是HR單位員工強(qiáng)烈推薦優(yōu)秀人才，必須給獎賞嗎?

我本人的見解是不給獎賞!

毫無疑問有些人要問“為何啊?”

呵呵呵，我認(rèn)為，HR的崗位職責(zé)是為企業(yè)服務(wù)，為員工服務(wù)項目，向企業(yè)強(qiáng)烈推薦杰出人才是每一個HR責(zé)無旁貸的義務(wù)!因此，即便 邀請人并不是招聘經(jīng)理、招聘經(jīng)理或是招聘專員，如果你是HR單位的員工，也不應(yīng)當(dāng)?shù)玫綇?qiáng)烈推薦獎賞。

由這個問題還引出來一個相近的難題，即缺口職位的立即領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)烈推薦優(yōu)秀人才時，是不是應(yīng)當(dāng)給與強(qiáng)烈推薦獎賞?

我的觀點或是不給!

由于它是在為他自己征募屬下，非常大水平上，一個侯選人能不能被錄取是由這一缺口職位的立即領(lǐng)導(dǎo)決策的。假如給這一缺口職位的領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)烈推薦獎賞得話，理論上存有為了更好地騙領(lǐng)企業(yè)獎賞而放開任職要求的概率——自然，大家的絕大多數(shù)管理人員素養(yǎng)或是較為高的，不會作出那樣的事兒來。

除此之外，為了更好地激勵員工強(qiáng)烈推薦，還能夠設(shè)定精神實質(zhì)獎賞，即給與全年度強(qiáng)烈推薦取得成功多少人之上的員工“伯樂獎”，在年尾交流會上頒獎典禮，呼吁全體人員員工都能積極主動向企業(yè)強(qiáng)烈推薦優(yōu)秀人才，讓每個人都變成兼職獵頭!那樣，企業(yè)終將有源源不絕的杰出人才加盟代理!