福利福利，平均主義，發(fā)發(fā)物品，提提斗志，想來想去，獎勵金最具體。這般了解員工福利，顯而易見早已很過時了，但是，實際中大家見到，許多 公司仍然那么想、那么做，以國營企業(yè)和大中小型民企占多數(shù)。

福利原是一個公司的個人隱私話題討論，搞好做壞，并不像經(jīng)營業(yè)績那般，可任憑外部評述。福利并無優(yōu)劣之分，只需為員工考慮，都值得毫無疑問，但從鼓勵實際效果看，卻一定能分離出來勝負。在大部分標桿企業(yè)，福利與銷售業(yè)績正相關(guān)，其員工敬業(yè)度、滿意度和工作成果，對比同行業(yè)高些，而員工流失率更低。這三高一低，不知道有多少公司用心想過?

在工資待遇區(qū)別并不大的狀況下，騰訊官方能吸引和吸引住大量優(yōu)秀人才，海底撈火鍋的員工想要拼了命為企業(yè)法律效力，Google變成成千上萬人朝思暮想任職的企業(yè)。一定有些人說，他們銷售業(yè)績好、富有，福利好是一切正常的，艷羨國企待遇的大多數(shù)那么覺得。可是，大家更想要告知大伙兒一個客觀事實：富有不一定能搞好福利，沒有錢也不一定做不太好，福利是一種竭盡了公司情感的非貸幣酬勞，重要看公司是不是認真去做，并非只注重“薪”。

福利并不是成本費，是生產(chǎn)主力

互聯(lián)網(wǎng)上曾廣為流傳那樣一個笑話：一位專家教授讓學生評定三家企業(yè)的競爭能力—A企業(yè)，八點工作，晚到處罰，統(tǒng)一配戴工作牌，每一年一到四次度假旅游;B企業(yè)，九點工作，不考勤管理，公司辦公室自身布局，工作時間能夠 剪發(fā)和游水;C企業(yè)，要來就來，工作可帶狗和小孩，工作時間休閑度假不扣工資。90%的學生選A企業(yè)最有市場前景，結(jié)果A為破產(chǎn)倒閉的金正，B為微軟公司，C為Google。

嘲笑中的信息內(nèi)容尚需考資格證書，但傳送的見解卻非常值得大家思索。第一，員工的運行狀態(tài)決策著公司的競爭能力;第二，公司有工作能力根據(jù)一系列制度管理，使員工做到公司必須的運行狀態(tài)。說白了的制度管理，福利便是關(guān)鍵方式之一，從某種意義講，福利優(yōu)劣能立即或間接性危害到公司銷售業(yè)績。

小范圍的福利包含兩一部分：一是法律規(guī)定福利，關(guān)鍵指五險一金;二是獨立福利，包含公司的各種填補商業(yè)保險、過春節(jié)逢年過節(jié)發(fā)過的物資供應等;理論的福利是員工從公司獲得的、除薪水獎勵金之外的全部益處的總數(shù)，包含工作中感受、學習培訓與發(fā)展。例如中國移動通信的培訓管理方法就開宗明義要求，學習培訓是公司給與員工較大 的福利。

一直以來，福利認知能力有很多的錯誤觀念，最關(guān)鍵有二點：一是對福利含義欠缺恰當認知能力，覺得福利便是過春節(jié)逢年過節(jié)發(fā)物資供應和商業(yè)保險，忽視了感情溝通交流作用;二是對福利作用了解有誤差，覺得福利是平均主義吃大鍋飯，追求完美社會化的高效率和經(jīng)濟效益，能不搞也不搞。

事實上，薪酬發(fā)展趨勢的過程，便是福利愈來愈豐富多彩的全過程。從初期的計時工資—你干了多少事我給你要多少錢—這類冰涼的立即買賣，到計時工資—你上一個月班我給你要多少錢—這類有點歷史人文顏色的買賣，再到包含薪酬、福利、學習培訓與發(fā)展、工作中感受以內(nèi)的、以民為本的總體薪酬，轉(zhuǎn)變較大 和數(shù)最多的便是福利。

這類轉(zhuǎn)變身后有兩個緣故，一是生活水平提升 ，精神層面要求愈來愈占有核心，這類精神需求難以用薪水獎勵金來達到;二是好的福利管理體系，能協(xié)助公司提高產(chǎn)出率和控制成本。

老總不高度重視，福利難搞好

在這些福利標桿企業(yè)的身上，大家見到一個相同點：即公司老總很高度重視員工福利。在實行方面，福利所屬人事部門，但福利能否搞好，重要在老總，簡言之，就看老總是否真把福利當一回事，乃至提高到企業(yè)理念和公司文化的高寬比上。

騰訊官方在業(yè)界深受斥責，說它是剽竊老大這些，但隨意找好多個騰訊官方員工問一問，你可以覺得到，她們對自身的企業(yè)充滿了情感。騰訊官方對員工的尊重，是中國公司中贊不絕口的。騰訊官方一位管理層告知小編，到年末，深圳市社會治安不理想化，騰訊創(chuàng)始人騰訊會親自寫電子郵件，規(guī)定提升安全保衛(wèi)，第二天騰訊官方員工下班了再坐頭班車時，經(jīng)常可以看到裝備齊全的安保人員。兩年前，深圳市的騰訊大廈剛建成，要購置一批桌椅，騰訊讓行政人事挑幾種桌椅他親自試坐，最終選了較貴的一款，那時候騰訊官方現(xiàn)有過萬人，每把桌椅1000多元化，為的便是讓員工坐得舒適。

做福利必定會提升管理成本，聰慧的公司事倍功半，相反，員工不待見，破壞環(huán)境。有的老總干脆避之，老總不高度重視，HR們當然會應對了事，徹底背馳福利許多 幸福的初心。

掌握福利四個關(guān)鍵環(huán)節(jié)

戰(zhàn)略。一是以發(fā)展戰(zhàn)略高寬比精準定位福利，十分重視福利在公司雇主品牌基本建設和精英團隊打造出中的功效;二是視福利為薪酬發(fā)展戰(zhàn)略的重要一環(huán)，把福利升為為吸引住、鼓勵和保存優(yōu)秀人才的關(guān)鍵方式，持續(xù)提高福利管理能力、豐富多彩福利方式;三是關(guān)心員工福利的投入產(chǎn)出率(ROI)，并根據(jù)ROI的評定持續(xù)提升福利組成。

協(xié)調(diào)能力。一是公司福利開支與經(jīng)濟收益掛勾，福利水準隨公司經(jīng)濟收益變化而變化;二是福利新項目以及所占市場份額伴隨著員工要求和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變而轉(zhuǎn)變。

激勵。視福利為員工個人行為的關(guān)鍵發(fā)病原因，把員工能夠享有的福利信用額度和員工銷售業(yè)績掛勾，徹底消除傳統(tǒng)式福利所原有的“吃大鍋飯”難題。

主體性。為了更好地處理傳統(tǒng)式福利中千人一面、世事難料的難題，愈來愈多的公司把福利的決定權(quán)交到員工。讓員工獨立挑選所需福利。有二種完成方法，一是自助餐廳式福利，即福利以菜單欄的方式發(fā)生，員工可依據(jù)本身必須在要求信用額度內(nèi)獨立挑選;二是傳統(tǒng)式的商品福利，如過春節(jié)逢年過節(jié)發(fā)物資供應等“超市購物卡化”，員工依據(jù)自身要求開展購買。員工獨立挑選福利較大 的益處是公司的福利開支能能夠更好地達到員工的人性化要求，因此所造成的激話實際效果更高。