民營企業(yè)因為并不是很高度重視薪酬管理方法，因此造成 薪酬管理方法存有一定的難題，那麼存有的這種難題都有哪些呢？又有什么方式 是能夠協(xié)助處理的呢？

民營企業(yè)在薪酬管理方法上的難題具體表現(xiàn)在三個層面：

最先是薪酬分派不科學(xué)。大家都知道，薪酬分派是薪酬管理方法的關(guān)鍵構(gòu)成部分，對員工滿意率多少危害甚重，而民營企業(yè)在薪酬分派上普遍現(xiàn)象不科學(xué)的狀況，要不推遲付款，要不缺斤少兩，不重視公平公正，這針對公司的平穩(wěn)和發(fā)展趨勢全是極為不好的。

次之是薪酬對策根據(jù)不清楚。一般而言，薪酬對策理應(yīng)有確立的根據(jù)和參照，眾多融合職位、員工工作能力、工作績效考核、消費水平和公司總銷售業(yè)績等狀況，它是有效行得通的。但一部分民營企業(yè)卻徹底沒有那樣做，許多情況下連員工自身都不清楚自身的薪酬水準怎樣，在銷售市場中常處的部位怎樣，也有便是都如何來的。

最終是薪酬組成忽視鼓勵。針對民營企業(yè)而言，運營和發(fā)展趨勢都離不了員工的奉獻，并且許多情況下一個人要做兩人，乃至三個人的勞動量，此刻一定要高度重視對員工的薪酬鼓勵，例如能夠從薪酬組成上下手，增加波動薪酬的占比。但一部分中小企業(yè)顯而易見沒有那么做，不但薪酬不會改變，并且不聞不問，設(shè)想哪一個員工會想要長期性滯留？

最終民營企業(yè)要搞好薪酬管理方法，就務(wù)必開展薪酬設(shè)計方案。針對絕大多數(shù)成長性民民營企業(yè)來講，薪酬設(shè)計方案應(yīng)當與公司的管理及文化相一致，創(chuàng)建起清楚一致的公司人才激勵機制和企業(yè)愿景，薪酬改革創(chuàng)新和體制、文化藝術(shù)改革創(chuàng)新同歩推動。那麼究竟怎樣做才可以真真正正在管理方法的基本上搞好薪酬設(shè)計方案呢？這必須 留意下列五個層面：

一、工作中崗位清楚分派

完成單位和本人義務(wù)清楚、責任配對，并根據(jù)的目標管理將企業(yè)戰(zhàn)略目標逐層溶解貫徹落實到員工，引導(dǎo)員工怎樣為公司創(chuàng)造財富，為此為前提條件設(shè)計方案薪酬和績效方案。

二、重視績效考評的執(zhí)行

實行領(lǐng)導(dǎo)者文化藝術(shù)和專業(yè)化，在企業(yè)內(nèi)部不講能者多勞講貢獻，禮賢下士，有錯必罰。創(chuàng)建領(lǐng)導(dǎo)者文化藝術(shù)才算是真真正正公平公正文化藝術(shù)的意識，員工也不會由于遭遇臨時的艱難和挫敗就離開。

三、疑人不用，疑人不用

對外開放用工體制，解決好退休干部、傘兵和年青員工中間的關(guān)聯(lián)，勇于膽大應(yīng)用年青有工作能力、有特質(zhì)的人，讓大量人見到期待。

四、重視打造出人才激勵機制

提升人才隊伍基本建設(shè)，短期內(nèi)是獨立塑造和外界招騁緊密結(jié)合，長期性要創(chuàng)建公司獨立培育人才的工作能力，僅有造血功能體制的健全才可以更有自信實行業(yè)績考核現(xiàn)行政策。

五、學(xué)好與員工共享

創(chuàng)業(yè)者對外開放心理狀態(tài)，塑造員工創(chuàng)造財富，一同共享使用價值的公司文化和價值觀念，僅有員工為自己工作的前提條件下才可以充分發(fā)揮出較大 的動能，公司才會更具有魅力。