“薪酬是考量一名員工工作能力的規(guī)范”，盡管這一叫法并不客觀性，但針對絕大部分員工，薪酬仍是最重要的考量指標值。具體拿到手的月薪或是年收入、享有的福利這一隱性收入、進行對企業(yè)績效服務(wù)承諾后所得到的鼓勵，立即體現(xiàn)了公司對員工的點評。恰好是因為這種點評規(guī)范是這般立即，這般比較敏感，公司和員工的認知能力會造成差別，有時差別會越來越非常大，危害到員工對公司、對工作中的體會。怎樣設(shè)計方案更有效的薪酬、福利、業(yè)績考核，是許多公司都遭遇的難點。

公司和員工怎樣認知能力?差別又有多大?北京外企方勝商務(wù)調(diào)查有限責任公司，對于這一話題討論進行調(diào)研。調(diào)研于2012年5月至6月期內(nèi)，在FESCO顧客及員工人群間調(diào)研進行。接受組織調(diào)查的目標分成兩一部分，一部分為公司人力資源管理或是薪酬業(yè)績考核控制模塊責任人，搜集數(shù)據(jù)信息104份，合理數(shù)據(jù)信息95份;另一部分為一般員工，搜集數(shù)據(jù)信息232份，合理數(shù)據(jù)信息197份。數(shù)據(jù)信息整體高效率86.9%。

公司人力資源資金投入所造成的鼓勵實際效果不過關(guān)

整體上而言，公司對人力資源的資金投入有多大的鼓勵實際效果?如圖所示一所顯示，調(diào)研數(shù)據(jù)信息很不理想化，以學分制測算，公司方覺得能夠 打56.五分，員工方覺得僅有43.9分。以60分為分數(shù)線考量，不管公司HR，或是員工，大部分都覺得現(xiàn)階段的薪酬福利鼓勵功效并不滿意，鼓勵功效也有很大提高室內(nèi)空間。

薪酬內(nèi)部不合理加重

薪酬是員工拿到手的立即薪水。一般來說，員工會依據(jù)自身的消費能力和將來消費預估分辨薪酬水準，而公司則依據(jù)收益盈利水準和將來的項目投資要求決策付款給員工的薪酬水準。因為二者的立足點和總體目標不一樣，導致了極大的差別。

員工會情不自禁地跟別的員工較為，并且這類較為是跟總體數(shù)量比自身高的人比。如圖所示二所顯示，67.4%的人覺得薪酬欠缺競爭能力，43.9%的人覺得薪酬內(nèi)部不合理，僅有35.2%的人覺得薪酬構(gòu)造不科學。