業(yè)績考核便是一根方向標，做為正確引導(dǎo)方位的汽車發(fā)動機，引導(dǎo)員工向著企業(yè)規(guī)定的方位前行，而更關(guān)鍵的關(guān)鍵是要確保員工在按要求方位前行時，要持續(xù)給與恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)。做對的事，就需要給與毫無疑問，做不對事，就需要給與糾正。

員工只做企業(yè)考評的事，不容易做企業(yè)要想的事，由于考評結(jié)果，便會代表著與自身的經(jīng)濟發(fā)展權(quán)益相掛勾，獎勤罰懶的大道理或是較為非常容易被員工所了解的。因此在績效考評規(guī)章制度中，就需要確立列舉業(yè)績考核級別，不一樣業(yè)績考核級別相匹配不一樣的業(yè)績考核結(jié)果。

舉例子，某企業(yè)實行績效考評，考評以一季度為周期時間，考評層面分成《文化認同》和《績效產(chǎn)出》二一部分，考評成績經(jīng)歸納后，在單位內(nèi)部開展由高到低的排列。為了更好地與一季度考評周期時間緊密結(jié)合，該企業(yè)將過去大半年獎勵金派發(fā)周期時間，改成一季度獎勵金派發(fā)周期時間，與績效考評相配套。

獎勵金來源于，企業(yè)依據(jù)當(dāng)一季度經(jīng)營業(yè)績進行狀況，從市場銷售資金回籠中，按相對應(yīng)占比獲取獎賞股票基金。各單位分派獎勵金總金額，在于該單位員工職工薪酬，占全公司員工職工薪酬的占比，來區(qū)劃該季度本單位應(yīng)分派獎勵金信用額度。

單位獎勵金平均值，以應(yīng)分派的單位獎勵金總金額，除于單位員工總數(shù)，得到本單位的當(dāng)一季度均值獎勵金數(shù)。

業(yè)績考核級別占比，按本單位員工一季度績效考評的成績?yōu)楦鶕?jù)，按降序排序分為五個級別，并明確分別占比：出色10%;優(yōu)良25%;合格35%;需勤奮20%;未尾10%。

不一樣業(yè)績考核級別相匹配獎勵金分派權(quán)重值，以單位獎勵金平均值乘于相對應(yīng)的權(quán)重值，出色1.5、優(yōu)良1.2、合格 1.0、需勤奮0.8、未尾0.4，得到每一個不一樣業(yè)績考核級別的員工，應(yīng)分派的當(dāng)一季度獎勵金信用額度。

某單位一共有10人，單位該季度應(yīng)分派獎勵金總金額10000元，平均一千元，每個人清單分派見下表：