為什么不可以簡易說傳統(tǒng)節(jié)日加班加點拿“四倍薪水”

　　實例：陳先生是杭州一家鑄造廠的老員工，十多年前就與企業(yè)簽署了無固定期限勞動合同書，但薪水金額一直沒有書面形式承諾。陳先生現(xiàn)階段正常的出勤率的月薪是3500元。2022年元旦節(jié)，他到企業(yè)加班加點。后在一張報刊上見到有“元旦節(jié)等法律規(guī)定節(jié)假日加班，員工應得到四倍薪水”的觀點。他想，自身的日工資是：月薪收益÷21.75天(月計薪天數(shù))=160.92元。即然元旦節(jié)這一天應拿“四倍薪水”，代表著本月除正常的薪水外，可此外領到加班工資482.76元。但企業(yè)人事部門對他說，“元旦節(jié)等法律規(guī)定節(jié)假日加班，員工應得到四倍薪水”的觀點并不精確，他在元旦節(jié)的加班工資應是337.93元。

　　觀點：《勞動法》第四十四條要求：“法定休假日布置員工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞?！痹瓏覄趧硬筷P于做好《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》的通告強調(diào)：“但凡分配在法律規(guī)定請假傳統(tǒng)節(jié)日上班的，應此外付款給職工不低于勞動合同書規(guī)范的員工自己鐘頭或日標準工資300%的薪水?！痹诂F(xiàn)實生活中，有的公司分配員工在法定休假日加班加點，僅付款“加班費”，而去除了正常的薪水，這類行為顯然是失誤的，理應給予改正。

　　可是，我國相關法律法規(guī)包含地區(qū)性的要求，都從來沒有法定休假日加班加點需付款“四倍薪水”的說法。依據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》，明確假期工資的測算數(shù)量的標準是：第一，勞動合同書有承諾的，按不低于工作合同約定的員工自己所屬職位(崗位)相對性應的標準工資明確。集體合同(薪水團體協(xié)議書)明確的規(guī)范高過工作合同約定規(guī)范的，按集體合同標準明確。第二，勞動合同書、集體合同均未承諾的，可由公司單位與職工監(jiān)事根據(jù)工資集體協(xié)商明確協(xié)議書。第三，公司單位與員工無一切承諾的，假期工資的測算數(shù)量統(tǒng)一按員工自己所屬職位(崗位)正常的出勤率的月薪的70%明確。除此之外，按以上標準測算的假日基數(shù)均不能小于當?shù)匾蟮淖畹凸べY。

　　實例中，陳先生的加班費的測算數(shù)量便是按實得薪水的70%明確的。因此，簡易地說員工在法定休假日加班加點可拿“四倍薪水”不是標準的，乃至非常容易造成欺詐，由于實際上員工勞動所得的薪水很有可能比“四倍薪水”高，也有可能比“四倍薪水”低，或是按規(guī)定開展描述較為精確。

　　為什么她討加班工資卻由企業(yè)擔負證明責任

　　實例：小敏是當?shù)匾患一S員工，承諾月薪1500元。她所屬的工廠考勤規(guī)章制度很嚴苛，上下班時間出入廠門都需要刷電子器件考勤卡，若有上班遲到狀況，本月要扣工資，年末還需要扣年終獎金。加工廠常常規(guī)定員工日夜奮戰(zhàn)，但只按上海最低工資960元除于30天計發(fā)加班費。加工廠發(fā)放工資時，也從不給員工工資條，僅僅規(guī)定員工簽過字后領取獎勵。近期，她規(guī)定加工廠依規(guī)補充加班工資的差值，被加工廠回絕。迫不得已，小敏向勞動爭議仲裁聯(lián)合會提到了訴訟要求，但加工廠并不是否定分配小敏加班加點，便是否定亂扣她的加班工資。在仲裁庭開庭審理協(xié)商時，加工廠相關責任人說：“小敏說加班加點，應當取出直接證據(jù)來，假如她出不起加工廠分配加班加點和少發(fā)加班工資的直接證據(jù)，訴訟就不可以信她?！钡罱K仲裁庭卻要化工廠擔負證明責任，給予考勤管理和工資發(fā)放紀錄等。

　　觀點：現(xiàn)階段，在我國勞動爭議仲裁實施的一般質證標準是“誰主張誰舉證、舉證責任”，上年新施行的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》要求：“產(chǎn)生勞務糾紛，被告方對自身提到的認為，有義務供應直接證據(jù)?！钡谝恍┨厥馇闆r下，還應實施證明責任的顛倒?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》要求：“與異議事宜相關的證明歸屬于公司單位把握管理方法的，公司單位理應給予;公司單位不保證的，理應承當不良不良影響?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條也要求：“因公司單位做出的辭退、開除、解雇、解除勞動關系、降低勞務報酬、測算員工工作年限等決策而造成的勞務糾紛，公司單位負證明責任。”這是由于員工與用人公司在勞務糾紛程序處理中，彼此的消費者維權工作能力仍然不對稱、不平衡。公司單位比員工把握著大量的信息內(nèi)容，有更強的質證工作能力，因此這類看起來并不是很公正的要求，目地是為了更好地追求完美本質上的公平。但假如與異議事宜相關的直接證據(jù)不屬于公司單位把握管理方法的，則證明責任不可以顛倒。[page]

　　實例中小型麗的考勤表、薪水簽收單都由加工廠把握管理方法，因此加工廠理應就小敏認為的實際上不會有擔負證明責任，假如不可以從此質證證實，將擔負不好的不良影響。

　　為什么他工作中一樣日數(shù)加班工資上年多拿一天

　　實例：水產(chǎn)業(yè)職工老李是經(jīng)相關部門準許，推行綜合性測算工資制度的員工。2007年，他工作中了260天，后企業(yè)付款為他9天的加班工資。2008年，他一樣工作中了260天，但企業(yè)付款為他10天的加班工資。老李意外驚喜之外，也形成了一個疑惑：為什么2008年的加班工資要比2007年多算一天呢?

　　觀點：綜合性測算施工時間工時制度是對于因工作內(nèi)容獨特，需持續(xù)工作或受時節(jié)及自然條件限定的公司一部分員工，選用以周、月、季、年等為周期時間綜合性測算運行時間的一種工資制度。推行這類工時制度的，如交通出行、鐵路線、電力、船運、航空公司、水產(chǎn)業(yè)等領域因其工作內(nèi)容獨特，需持續(xù)工作的員工，及其地質環(huán)境及資源勘查、工程建筑、產(chǎn)鹽、制糖業(yè)、度假旅游等受時節(jié)和自然條件限定的行業(yè)領域的一部分員工等。推行綜合性測算工資制度務必通過審核。依據(jù)要求，公司對符合要求標準的員工，可推行綜合性測算施工時間工時制度，即各自以周、月、季、年等為周期時間，綜合性測算運行時間，但其均值日運行時間和平均周上班時間應與法定標準運行時間基本一致。

　　2008年1月3日，原勞動和社會保障部下達《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，依據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》的要求，員工的規(guī)章制度運行時間(即全年度總日數(shù)減掉休息天及國家法定假日)從而前的251天降低為250天，每個月工作日內(nèi)從而前的20.92天調(diào)節(jié)為20.83天。

　　規(guī)章制度運行時間將在整體測算施工時間的企業(yè)產(chǎn)生功效，如老李所屬單位每一年分配員工的運行時間比之前減少了一天。老李在2008年和2007年一樣工作中了260天，可是加班工資理應多算一天。

　　經(jīng)社會保障行政機關準許推行綜合性測算綜合工時制的公司單位，員工綜合性測算運行時間超出法定標準時間的，理應視作增加運行時間，按不低于員工自己鐘頭標準工資的150%付款薪水;公司單位在法定休假日布置員工工作的，依照不低于員工自己日或鐘頭薪水的300%付款薪水。

　　為什么他2022年元旦節(jié)的加班工資比往年少10元

　　實例：小韓是一家制衣廠的助理工程師，依據(jù)集體合同的承諾，她的加班費計算數(shù)量是3000元。上年元旦節(jié)她到工廠加班加點，工廠給了她430.21元加班工資。2022年元旦節(jié)她又去工廠加班加點，可是工廠只發(fā)送給她413.79元。她有點兒想搞不懂，為什么2022年元旦節(jié)的加班工資要減少10多元化呢?

　　觀點：上年小韓元旦加班費的日工資計算，是按《上海市企業(yè)工資支付辦法》第九條標準明確的測算數(shù)量，除于每個月均值規(guī)章制度工作中日數(shù)20.92天。之前一直全是將國家法定假日和休息日視作無需付款薪水，365天拋去這兩塊剩余日數(shù)除于12個月，即月工作日內(nèi)：(365-104-10)/12=20.92天。

　　但在上年1月3日，原勞動和社會保障部下達《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，對員工全年度月均值規(guī)章制度工作中日數(shù)和薪水換算方法各自有一定的調(diào)節(jié)，初次運用“月計薪天數(shù)”替代先前的“月工作日內(nèi)”來測算加班費基數(shù)。

　　由于《通知》理清了一個定義，便是加班費要以“月計薪天數(shù)”測算，而月計薪天數(shù)只與休息日相關，與國家法定假日不相干，因而對加班工資并無危害。因而在這個新增加的“月計薪天數(shù)”的作用上，加班工資的確比之前按“月工作日內(nèi)”算降低了，但將來無論國家法定假日提升到多少天，都對加班工資沒有危害。提升一天的國家法定假日針對員工的危害僅取決于，將多一天休息天依照三薪算加班加點工資待遇。

　　《通知》明確提出，依照《勞動法》第51條的要求，國家法定假日公司單位理應依規(guī)付款薪水。換句話說11個國家法定假日都應計薪，去除不計入薪的104個休息日，月計薪天數(shù)應是(365-104)/12，即21.75天，再由月薪收益除于21.75得到日工資待遇。[page]

　　因而小韓2022年元旦加班費與往年對比略微降低。

　　為什么她們討要加班工資的糾紛案能優(yōu)先選擇解決

　　實例：2009年1月，某皮具廠小裘等21名外民工向加工廠規(guī)定依規(guī)付款加班費，被加工廠回絕。加工廠人事主管乃至放話：“你們不愿過年回家，就到勞動仲裁去告好啦，告知你們吧，現(xiàn)階段工作仲裁庭的案件受理早已排到了一年之后?！?1名外民工通過咨詢后，依然到勞動仲裁聯(lián)合會報請訴訟，還舉薦小裘等三人為因素代表者參與訴訟審判。結果，小裘等人的案子得到優(yōu)先選擇立案偵查和審判。問題迅速得到處理，她們興高采烈地過年回家了。

　　觀點：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十三條要求：“仲裁庭裁定勞務糾紛案子，理應自勞動爭議仲裁聯(lián)合會審理訴訟申請辦理生效日四十五日內(nèi)完畢。案件繁雜必須推遲的，經(jīng)勞動爭議仲裁聯(lián)合會負責人準許，可以推遲并以書面形式告知被告方，可是增加限期不能超過十五日。貸款逾期未做出仲裁裁決的，被告方可以就該勞務糾紛事宜向法院提出訴訟。”由此，被告方雖然可以依照法律規(guī)定向法院提出訴訟，但人民法院對起訴目標、理由、直接證據(jù)、要求終究都是有嚴苛要求，被告方不服氣還需要運行二審程序流程，或許時間會拖得較長。

　　2009年1月1日起公布執(zhí)行的《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》確立，員工一方在10人以上的異議，或是因執(zhí)行集體合同產(chǎn)生的勞務糾紛，監(jiān)察委員會可優(yōu)先選擇立案偵查，優(yōu)先選擇審判。產(chǎn)生異議的員工一方在10人以上，并有一同要求的，員工可以舉薦三至五名代表者參與訴訟主題活動。

　　員工可依據(jù)自身的具體情況做出消費者維權方式的有效挑選。