大部分HR和單位負(fù)責(zé)人把漲薪做為一種鼓勵(lì)方式，覺(jué)得只需漲薪就可以激起員工的主動(dòng)性，就可以使員工得到化學(xué)物質(zhì)和心理需求上的達(dá)到。殊不知，小編從近些年出任薪酬主管審核過(guò)上千份漲薪單里發(fā)覺(jué)，漲薪實(shí)際上是一種難堪，漲薪的鼓勵(lì)功效約占總漲薪總數(shù)的30%、均衡功效約占60%、留才功效占10%上下。對(duì)于漲薪的不一樣目地，怎樣對(duì)規(guī)定漲薪的員工開(kāi)展有效的應(yīng)用、學(xué)習(xí)培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是HR必須把握的一門(mén)造型藝術(shù)。

一、漲薪的目地是為了更好地鼓勵(lì)，HR負(fù)責(zé)人是甘心情愿。

從理論上講，漲薪的目地是為了更好地對(duì)員工具有鼓勵(lì)功效，它是管理人員與員工烈火雄心3的事兒，因此，這類(lèi)漲薪HR負(fù)責(zé)人是甘心情愿的，漲薪占比很有可能在20%-30%上下，有時(shí)候乃至達(dá)到50%上下，漲薪的對(duì)策是案例調(diào)節(jié)，而且對(duì)申請(qǐng)辦理漲薪的員工一定要器重，乃至是破格晉升，對(duì)她們的建設(shè)規(guī)劃是做為儲(chǔ)備技術(shù)骨干開(kāi)展關(guān)鍵塑造，而且培養(yǎng)接班人，以擔(dān)負(fù)更高的義務(wù)。

小編手底下有一名培訓(xùn)專(zhuān)員，在進(jìn)到公司大半年多的時(shí)間發(fā)展迅速，可以獨(dú)當(dāng)一面，我發(fā)現(xiàn)了他很有發(fā)展前景，因此我積極明確提出為他升職、漲薪，根據(jù)人事部門(mén)評(píng)定聯(lián)合會(huì)把他從培訓(xùn)專(zhuān)員晉升高級(jí)專(zhuān)員。"好鋼用在刀刃上"，在升職和漲薪后，小伙兒每日信心十足，志得意滿(mǎn)，之后在他的領(lǐng)導(dǎo)離去后，他僅以一個(gè)高級(jí)專(zhuān)員的真實(shí)身份就扛起了全部公司的學(xué)習(xí)培訓(xùn)每日任務(wù)，承擔(dān)全部學(xué)習(xí)培訓(xùn)單位的整體規(guī)劃管理方法，現(xiàn)階段在我司根據(jù)這類(lèi)案例漲薪、破格晉升方法的鼓勵(lì)實(shí)際效果十分明顯。

二、漲薪的目地是為了更好地均衡，HR負(fù)責(zé)人是心不甘甘愿。

薪酬的功效既要表明鼓勵(lì)又要顯示公平，實(shí)際上是很分歧的，薪酬難以保證真真正正的100%公平公正。緣故是：

1、平均主義心理狀態(tài)。我們中國(guó)人的傳統(tǒng)式心理狀態(tài)是"患均而不患寡"，而平均主義便是"吃大鍋飯"，因此許多負(fù)責(zé)人覺(jué)得同崗?fù)瓴潘闶怯行АＪ獠恢獙?shí)際上同崗?fù)旰线m于一崗一薪的職位工資制度，例如作業(yè)員、清掃工等，而針對(duì)學(xué)習(xí)型組織的員工就不適合了。前幾日我接到某設(shè)計(jì)部8位技術(shù)工程師的漲薪單，負(fù)責(zé)人依照同崗?fù)甑臉?gòu)思，8個(gè)人的薪酬所有調(diào)為一個(gè)規(guī)范。好一個(gè)"同崗?fù)?，難道說(shuō)她們的工作能力、文憑、資質(zhì)、銷(xiāo)售業(yè)績(jī)都同樣嗎？即然不同樣，薪酬為什么會(huì)同樣呢？

2、薪酬盲目攀比。薪酬保密性一直是每一個(gè)公司頭疼的難題，因?yàn)殡y以保證，因此大伙兒都是會(huì)盲目攀比，不比工作能力奉獻(xiàn)而比薪酬水準(zhǔn)。尤其是對(duì)不可以定量分析考評(píng)的員工，在績(jī)效考評(píng)不健全的情況下，沒(méi)法對(duì)工作能力、業(yè)績(jī)考核開(kāi)展精確的定義，因此盲目攀比的結(jié)果造成薪水會(huì)節(jié)節(jié)攀升。

3、新手比老年人薪水高。一般情況，同等學(xué)力、資質(zhì)、工作能力的人，外招新手通常比目前人員工資要較高。即便 目前工作人員與銷(xiāo)售市場(chǎng)薪酬或內(nèi)部薪水對(duì)比是有效的，但也會(huì)使老年人與新手盲目攀比。

4、物價(jià)飛漲，外界銷(xiāo)售市場(chǎng)薪酬普遍提高，驅(qū)使本企業(yè)迫不得已漲薪，才可以看起來(lái)相對(duì)性公平公正。

上邊的難點(diǎn)大部分是HR難以擺脫的，既然這樣，那麼漲薪約總?cè)藬?shù)占60%是為了更好地求取均衡，它是HR負(fù)責(zé)人心不甘而甘愿的事。而這種漲薪為了更好地保證大致公平公正，對(duì)策是開(kāi)展本年度漲薪，漲薪占比一般為8%-10%，對(duì)申請(qǐng)辦理漲薪的員工是合理使用，盡管本年度漲薪與績(jī)效考評(píng)掛勾的，大部分是普調(diào)，但可能是魚(yú)龍混雜、參差不齊，那麼漲薪以后要開(kāi)展適者生存，對(duì)在其中主要表現(xiàn)出色在采用關(guān)鍵鼓勵(lì)、塑造。

三、漲薪的目地是為了更好地留才，HR負(fù)責(zé)人的心理狀態(tài)是心不甘情不肯。

（這兒常說(shuō)的留才就是指吸引即將離職的員工）

許多公司都遭遇這類(lèi)難堪，有一些稀有優(yōu)秀人才或是重要職位的黨員干部在人力資源市場(chǎng)難以招到合適的，雖然目前的人心理狀態(tài)和工作能力也不怎么樣，而且薪酬已很高，還常常會(huì)"翹尾巴"、講標(biāo)準(zhǔn)，不漲薪就需要離開(kāi)，而公司在沒(méi)有招到新手的狀況，不可處于被動(dòng)地去給他們（她）漲薪。