績效考評(píng)是把雙刃刀，做業(yè)績考核一定要確保公布、公平公正、公平，假如不可以保證還比不上不考評(píng)?？冃Э荚u(píng)是把雙刃刀，用得好便是一把利刃，促進(jìn)員工身先士卒;用的不太好就豬八戒照鏡子，里外不是人。績效考評(píng)沒有一個(gè)實(shí)際科學(xué)研究的規(guī)范，它不是1 1=2的唯一性，不一樣的職位不一樣的考評(píng)，有的乃至同樣的職位都不一樣的考評(píng)?？荚u(píng)管理人員、公司現(xiàn)況等全是危害績效考評(píng)的緣故。怎樣防止“雙刃刀”，我們可以從實(shí)踐活動(dòng)工作上尋找要想的回答。

1. 考核指標(biāo)模糊

人力資源管理在日常的做考評(píng)方案的情況下，實(shí)際上一部分考核標(biāo)準(zhǔn)并不能夠開展量化分析和優(yōu)化，因而造成 結(jié)果會(huì)出現(xiàn)誤差，導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果是由考評(píng)者以偏概全作出的判斷，壓根不能夠客觀性、合理的去點(diǎn)評(píng)員工的工作中，即然沒有一個(gè)清晰、合理性的考核指標(biāo)，更不要說提升員工和企業(yè)業(yè)績考核了。

2.忽略績效面談和意見反饋

績效面談和意見反饋，就好像學(xué)員的課后作業(yè)，教師要開展審批、批閱，是管理人員對(duì)員工工作中的評(píng)析和在一起的科學(xué)研究探討，以便其改正缺點(diǎn)、改善工作中、提升業(yè)績考核。殊不知，許多企業(yè)忽略了績效面談和意見反饋，只是是將考評(píng)結(jié)果發(fā)布給員工，強(qiáng)制的實(shí)行“獎(jiǎng)罰”，那樣并不可以具有業(yè)績考核的功效，也壓根搞不懂業(yè)績考核的目地。

3.意氣用事

每一個(gè)人全是有情感的，把情感帶到工作中也是很普遍的，工作中情緒不穩(wěn)定，績效考評(píng)更是如此?？荚u(píng)人通常會(huì)為自己喜愛(或了解)的人較高的點(diǎn)評(píng)，例如考評(píng)的人對(duì)某某某較為了解，就在潛意識(shí)中的覺得這一員工比較好，印象深刻，那樣的考評(píng)毫無疑問不是精確。因而，人力資源管理在做績效考評(píng)的情況下，應(yīng)將考核方案和考核指標(biāo)優(yōu)化、確立，并規(guī)定考評(píng)人嚴(yán)苛依照考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和操作步驟開展考評(píng)，加強(qiáng)溝通和溝通交流，最大限度充分發(fā)揮績效考核管理的優(yōu)點(diǎn)，進(jìn)一步提高公司的總體管理能力，對(duì)策便是對(duì)考評(píng)人提升技術(shù)專業(yè)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

另一個(gè)層面，績效考評(píng)工作中在提升公司高效率和員工工作能力的另外，會(huì)損害一部分員工，這種便是考評(píng)成績低的這些員工，這正中間有一個(gè)適應(yīng)能力，實(shí)際上每一個(gè)工作中短期內(nèi)內(nèi)全是不可替代的，時(shí)間久了都能變成領(lǐng)導(dǎo)者者。因而通常這種低業(yè)績考核者便會(huì)變成業(yè)績考核的笑柄，被業(yè)績考核趕出平臺(tái)。這一點(diǎn)在做業(yè)績考核的情況下也必須充分考慮，選準(zhǔn)低業(yè)績考核者的緣故，才可以更強(qiáng)的人盡其用。

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