一、加班費的測算數(shù)量比最低工資還低是不是有效?

加班費的測算數(shù)量比最低工資還低是不規(guī)范的，加班費的測算數(shù)量可根據(jù)下列方式明確：

1、假如勞動合同書有清晰承諾薪水額度的，理應以工作合同約定的薪水做為加班費計算標準。理應特別注意的是，假如勞動合同書的薪水新項目分成“標準工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，理應以各類薪水的總數(shù)當作數(shù)量計發(fā)加班工資，不可以以“標準工資”、“崗位工資”或“職務工資”獨立一項做為測算數(shù)量。

2、假如勞動合同書沒有確立承諾薪水金額，或是合同約定不清晰時，理應以基本工資做為測算數(shù)量。但凡公司單位立即付款給員工的薪水、獎勵金、補貼、補助等都歸屬于基本工資，實際包含中國統(tǒng)計局《關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》 中要求“職工薪酬”的好多個構成部分?？墒抢響粢庖稽c，在以基本工資都可以做為加班費計算數(shù)量時，加班工資、飯食補貼和安全生產補助等理應扣減，不可以納入測算范疇。

3、在明確員工日平均收入和鐘頭平均收入時，應當勞動和社會保障部《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》要求 ，開展換算。

4、推行計件的，理應以法律規(guī)定時間內的計件工資價格為加班工資的測算數(shù)量。

5、加班工資的測算數(shù)量小于本地當初的最低工資的，理應以日、時最低工資為數(shù)量。

二、加班費的測算根據(jù)是啥?

(一)公司單位依規(guī)分配員工在日法定標準運行時間之外增加運行時間的，依照不低于勞動合同書規(guī)范的員工自己鐘頭標準工資的150%付款員工薪水;

(二)公司單位依規(guī)分配員工在歇息日工作中，而又無法布置調休的，依照不低于勞動合同書規(guī)范的員工自己日或鐘頭標準工資的200%付款員工薪水;

(三)公司單位依規(guī)分配員工在法律規(guī)定請假節(jié)日工作中的，依照不低于勞動合同書規(guī)范的員工自己日或鐘頭標準工資的300%付款員工薪水。

三、托欠加班費可以申請勞動仲裁嗎?

托欠加班費可以申請勞動仲裁，依據(jù)要求，下列關于勞動仲裁均可申請勞動仲裁：

(一)因確認勞動關系產生的異議;

(二)因簽訂、執(zhí)行、變動、消除和勞動合同解除產生的異議;

(三)因開除、解雇和離職、辭職產生的異議;

(四)因運行時間、歇息請假、社保、福利、學習培訓及其安全生產產生的異議;

(五)因勞務報酬、工傷事故醫(yī)療費用、經濟補償金或是賠償費等產生的異議;

(六)法律法規(guī)、政策法規(guī)明文規(guī)定的別的關于勞動仲裁。

總的來說，假如員工發(fā)覺勞動合同書中承諾的加班費的測算數(shù)量，早已小于本地的最低工資是徹底不科學的，員工應當規(guī)定企業(yè)再次調節(jié)加班費的測算數(shù)量，一般加班費可以依照員工每個小時的基本工資收益測算，但節(jié)假日日加班加點和平常加班加點的加班費并不一樣的。