在我國的社會保障制度從創(chuàng)建到運作僅十幾年時間，公司單位和員工對社會保障制度的了解都具有一些錯誤觀念，這種錯誤觀念很有可能會給彼此產(chǎn)生不確定性的風險性，在勞務(wù)關(guān)系的執(zhí)行、消除、停止時造成一系列勞務(wù)糾紛。公司應(yīng)當怎么看待這種風險性，并采用合法的舉措來減少人力資源管理成本費呢？當期大家將邀約知名的勞動合同法權(quán)威專家，長期性專注于工作法律實務(wù)與科學研究的賈富春刑事辯護律師給各位帶來專業(yè)建議和解決對策。

　　權(quán)威專家介紹

　　賈富春

　　我國著名勞動合同法權(quán)威專家，全國各地出色工作仲裁員，《中國勞動保障報》“論劍”頻道特邀主持人，高級培訓講師，勞動合同法苑laodongfa.com北京市律師團隊總裁刑事辯護律師，江三角法律事務(wù)所北京市業(yè)務(wù)部負責人。擅長對HR開展勞動合同法專題講座學習培訓和團體關(guān)于勞動仲裁案子以及他疑難案件的解決，并專注于公司文化與人事管理制度的基本建設(shè)。受中企聯(lián)、北企聯(lián)、北外資企業(yè)聯(lián)、勞動保障部培訓學校、國資公司培訓學校、中華英才網(wǎng)、國外同鄉(xiāng)會等單位的邀約，進行HR工作法律知識培訓上幾百次，代理商疑難問題、團體關(guān)于勞動仲裁案子數(shù)百件，在工作法律援助行業(yè)富享信譽。

　　產(chǎn)假內(nèi)提早工作，薪水怎樣計發(fā)？

　　案件介紹

　　小趙是北京市某公司的翻譯員，常常要陪同領(lǐng)導干部出國留學商談業(yè)務(wù)流程。因此，她幾回終止懷孕。之后，她總算在30歲時的2006年4月生下小孩子。因為小趙歸屬于晚婚晚育，按規(guī)定，在90天的一切正常產(chǎn)假基本上，還能夠享有30天的晚婚晚育假日。當小趙90天的一切正常產(chǎn)假休滿之后，因為工作目標忙碌，公司讓她停止請假，馬上回家工作。小趙充分考慮自身未來還需要在這兒再次發(fā)展趨勢，就應(yīng)允了公司的規(guī)定。但是在工作一個月之后薪水時，彼此造成了異議。公司覺得即然給小趙繳納了生育險，包含生育保險以內(nèi)的一切生育保險待遇都應(yīng)當由生育險股票基金來擔負，因而，公司回絕付款小趙未休的晚婚晚育假日的薪水。而小趙覺得自身在晚育假期限內(nèi)給予了一切正常工作，公司不可以由于自身享有了生育保險而不付薪水。此外，生育險資金支出的生育保險小于自身的薪水，規(guī)定公司給予補足。彼此商議無果，小趙一怒之下，將該公司訴至勞動爭議仲裁聯(lián)合會。

　　仲裁結(jié)果

　　勞動爭議仲裁委員會覺得，小趙的投訴要求合乎生育保險政策的相應(yīng)要求，公司應(yīng)當付款小趙未休產(chǎn)假期內(nèi)給予工作的酬勞，而且補足小趙具體獲得的生育保險與其說標準工資中間的差值。

　　權(quán)威專家評價

　　聚焦點一：生育保險小于生孕員工薪水的，公司應(yīng)予補充差值？

　　依據(jù)《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》第十二條：“生育險資金支出的范疇包含：（一）生育保險；（二）生育醫(yī)療費用；（三）計劃生育手術(shù)醫(yī)療費；（四）我國和當?shù)匾?guī)定的其它雜費”。由此可見，生育保險是女工在產(chǎn)假期內(nèi)應(yīng)當享有的工資待遇。因為生育保險的計算公式是依照女工自己生孕本月的繳存基數(shù)除于30再乘于產(chǎn)假天數(shù)測算的，可是一部分公司為了更好地減少人力資源管理成本費，社保繳費基數(shù)通常會小于女工自己的薪水，這就導致生孕女工在產(chǎn)假期內(nèi)拿到的生育保險小于其給予正常的工作后所獲取的月薪。因為生孕女工依規(guī)休產(chǎn)假期內(nèi)視作給予了一切正常工作，假如生育保險小于其月薪，就傷害了生孕女工的合法權(quán)利。因此《北京市企業(yè)職工生育保險規(guī)定》第十五條第二款干了那樣的要求：“生育保險為女職工產(chǎn)假期內(nèi)的薪水，生育保險少于個人標準工資的，差值部份由公司補充”。因而，公司理應(yīng)補足小趙具體獲得的生育保險與小趙自己標準工資中間的差值。

　　聚焦點二：產(chǎn)假期內(nèi)員工給予了一切正常工作，生育保險是不是可以取代工資支付？

　　應(yīng)公司規(guī)定，小趙提早結(jié)束了產(chǎn)假，向公司帶來了一切正常工作，理應(yīng)獲得一切正常薪水，但當小趙領(lǐng)到了未休產(chǎn)假期內(nèi)的生育保險后，公司是不是就無需付款薪水了呢？回答毫無疑問是否認的。由于生育保險是根據(jù)員工交納了生育保險費和員工合理合法生孕這兩個客觀事實而應(yīng)當享有的產(chǎn)假工資待遇，并且員工享有生育保險不用給予正常的工作；而薪水僅僅根據(jù)員工給予了一切正常工作后公司理應(yīng)付款的酬勞。此外，付款生育保險的行為主體是生育險經(jīng)辦人員組織，付款薪水的行為主體是公司，因此二者是不能互相替代的。因此，小趙不但應(yīng)當取得社保經(jīng)辦機構(gòu)派發(fā)的生育保險，還應(yīng)當取得一份公司派發(fā)的一切正常薪水。

　　勸告及防范措施

　　公司不能超越法律法規(guī)對女工維護的“禁區(qū)”，一旦“觸雷”，終將輸了官司。但為了更好地防范于未然，公司或是可以在法律法規(guī)的范疇內(nèi)，盡量地減少公司勞動力成本費和風險性：（一）公司可以充分利用用人管理權(quán)，在一些獨特或重要職位上，應(yīng)用男員工，以防止女工孕期給企業(yè)運營產(chǎn)生的不方便；（二）充分利用工作合同約定的隱患共擔標準及薪水福利化對策，有效減少生育險社保繳費基數(shù)，降低企業(yè)成本；（三）創(chuàng)建調(diào)職漲薪規(guī)章制度，并搞好關(guān)鍵員工梯隊建設(shè)，降低因員工生孕給企業(yè)運營工作中產(chǎn)生的不良危害。