引言：年薪制是切合資本主義國家分配機制的轉(zhuǎn)型而發(fā)生的。在海外，公司經(jīng)歷了小區(qū)業(yè)主制、合伙制企業(yè)和公司化3種方式。伴隨著公司規(guī)模的不斷擴大，使用權(quán)和決策權(quán)慢慢分離出來，在社會上建立了一支強勁的職業(yè)經(jīng)理人團隊，公司的決策權(quán)慢慢被職業(yè)經(jīng)理人操縱。為了更好地把職業(yè)經(jīng)理人的權(quán)益與公司使用者的權(quán)益關(guān)聯(lián)起來，使職業(yè)經(jīng)理人的目的與使用者的總體目標一致，產(chǎn)生對職業(yè)經(jīng)理人的合理激發(fā)和管束，造成了年薪制。因而年薪制的首要目標是公司的運營管理者。

　　1、年薪制的優(yōu)勢

　　1)年薪制可以集中體現(xiàn)經(jīng)營人的工作特性。因而，公司可以按照經(jīng)營人一個本年度及其任職期內(nèi)的運營管理銷售業(yè)績，相對應(yīng)明確與其說奉獻相當?shù)谋灸甓群烷L期性酬勞水準及其得到酬勞的方法。

　　2)年收入構(gòu)造中帶有比較大的風險性收益，有益于在義務(wù)、風險性和收益對等的根基上增加鼓勵幅度，使經(jīng)營人憑多種多樣因素普遍深入細致地參加公司剩余收益分派，使經(jīng)營人的具體奉獻立即體現(xiàn)于本期各種年收入收益的波動當中，并進一步危害其勞動所得的長期性收益。

　　3)年薪制可以為普遍執(zhí)行股權(quán)激勵計劃造就基本標準，公司既可以便捷地把年收入收益的一部分立即轉(zhuǎn)換為股權(quán)激勵計劃方式，又可以組成多種多樣股權(quán)激勵計劃方式;把經(jīng)營人酬勞與財產(chǎn)使用者權(quán)益和公司發(fā)展前途緊密聯(lián)系起來。

　　4)高薪養(yǎng)廉。高薪職位不但能對創(chuàng)業(yè)者造成鼓勵，與此同時也對抑止“管理方法腐壞”個人行為起了充分的防范功效。高薪職位自身組成了“管理方法腐壞”的經(jīng)濟成本。因此，根據(jù)推行創(chuàng)業(yè)者年薪制可以使企業(yè)家獲得較令人滿意的收益，進而在一定水平上消弱了根據(jù)管理方法腐壞來危害公司權(quán)益?zhèn)€人行為。

　　2、年薪制的缺陷

　　“年薪制”的缺點具體表現(xiàn)在:

　　1)年薪制沒法激發(fā)經(jīng)營人的長期性個人行為。企業(yè)高級管理者常常必須單獨地就企業(yè)的運營管理及其將來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃等問題開展管理決策，例如企業(yè)購并、公司重新組合及重要長線投資等。這種重要決策給企業(yè)提供的直接影響是長期性的。但在執(zhí)行計劃的當初，企業(yè)財務(wù)紀錄大多數(shù)是執(zhí)行計劃的花費，方案產(chǎn)生的盈利很有可能非常少或是為零。那麼處在對個人得失的考慮到，高級管理者很有可能趨向于舍棄這些有益于企業(yè)長久發(fā)展趨勢的方案。

　　2)年薪制只考慮到了公司的全年盈利，在不對稱信息的情形下，會造成創(chuàng)業(yè)者個人行為短期化在欠缺驅(qū)動力鼓勵的情形下，創(chuàng)業(yè)者也有可能根據(jù)別的方式獲得收益，根據(jù)多種方式“尋租”。