企業(yè)薪酬設計方案

薪酬設計方案是一門技術性，也是一門造型藝術

薪酬設計方案是一門科學研究，也是一門社會學

薪酬是管理方法上的一種溝通方式

薪酬權益導向性在哪兒，員工工作中的方位在哪兒

一、薪酬設計方案的基本原理：

1、薪酬設計方案的三大標準

(1)對外開放要有競爭;

(2)對里要有相對性公平公正;

(3)對員工要有激勵;

2、薪酬設計方案的三大發(fā)展戰(zhàn)略：

(1)領跑型薪酬;

(2)追隨性薪酬;

(3)落伍型薪酬;

3、員工總是干對自身有益的事，而不容易干對老總有益的事;員工總是干自身喜愛幾件事，而不容易干老總想使他幾件事;老總要想盡辦法完成員工理想，順帶完成自身的理想(利他精神)

二、一般企業(yè)九大類職位的薪酬構造：

管理層類薪酬構造：標準工資 績效考核工資 本人抽成 管理方法抽成 超產獎 管理方法分紅

營銷類薪酬構造：標準工資 績效考核工資 本人抽成 管理方法抽成 超產獎

技術性職位薪酬構造：標準工資 績效考核工資 專業(yè)技能薪水 新項目分紅 技術人員個人所承包工程項目抽成

工程類專業(yè)構造：標準工資 績效考核工資 新項目獎勵金 尺寸缸分紅(進展、品質、安全性、成本費)

生產制造類構造：標準工資 績效考核工資 專業(yè)技能薪水 計時工資/記時 單位經濟效益獎本人一部分

職責類構造：標準工資 績效考核工資 幫助公司完成目標后的幫助獎

權威專家類構造：標準工資 績效考核工資 參加新項目分派獎勵金 自身交貨新項目的獎勵金 自身產品研發(fā)商品發(fā)售后造成盈利的抽成

參加管理方法執(zhí)行董事類職位薪酬構造：標準工資 績效考核工資 所所管單位的管理方法獎 公司純利潤分紅

在線客服類構造：標準工資 績效考核工資 辭職員工的顧客二次交易量抽成(該提變成原銷售返利的30%)

三、寬帶網絡薪酬：

不一樣職位種類的薪酬占有率：

1、結果>全過程

以銷售業(yè)績?yōu)閷蛐裕轰N售員、銷售經理、記件/記時職工、經理類

固收40% 經濟效益盈利60%

2、結果=全過程

以職責管理方法為導向性：財務出納、前臺接待、行政部門類

固收60% 經濟效益盈利40%

3、結果<全過程

以技術性為導向性：室內設計師、作業(yè)員類

固收80% 經濟效益盈利20%

四、管理層薪酬設計方案

引入管理層時普遍的難題：

價值觀念不一樣老總有好的念頭沒法完成;

企業(yè)文化藝術認知能力不一樣，管理方法中自我定位反過來;

工作規(guī)范沒有確立，責任利不對等;

考核指標未確立，做好干壞工資待遇旱澇保收;

薪酬交涉不合理，收益沒跟總體目標掛勾;

升職途徑不確立，僅以租期未限，沒有整體規(guī)劃發(fā)展途徑;

學習培訓機遇不確立，三把火烤盡工作中一潭死水;

激勵制度不確立，請神非常容易送神難;

薪酬設計方案也要與之相對性應的配套設施報表融合應用。更深層次的企業(yè)管理方法溝通交流私聊。