為何各個部門對業(yè)績考核不兼容?

為何大伙兒對HR實行的考評理厭倦?

為何績效考核管理不可以被恰當?shù)膶嵭?

……

一、 有關(guān)職責責任人的意識沒有壓根變化

一直以來，企業(yè)推行填寫表格考評的方法，既有人事部設(shè)計方案的考核表格，在要求的時間發(fā)送給主管填好，就你只需在上面打個分，隨后再按照規(guī)定的分離出來級別，即使完成了績效考評。

它是許多部門負責人早已習(xí)慣性的考核機制，也恰好是這類方法促使部門負責人固執(zhí)己見地覺得績效考評便是HR在給他分配工作目標，她們給員工評分徹底是為了更好地適應(yīng)人事部的“事情”，并且那類方法也較為能節(jié)約她們的時間，一個月或一個季度就一次。既無需為員工制訂績效考核指標，無需績效反饋，更無需和員工開展績效面談，在她們來看，這確實很過癮.

她們非常少能了解到績效考核管理是為各單位更為高效工作出示一個管理方法的平臺，致力于協(xié)助她們標準管理方法，提高管理能力，她們大量地覺得這也是人事部的“伎倆”。

二，規(guī)章制度設(shè)定的難題。

很多年至今，企業(yè)大量考評的是員工，許多部門負責人覺得績效考評便是企業(yè)授予自身的支配權(quán)，自身能夠 決策主要表現(xiàn)差，不懂事的員工“錢”途，為此來反映自身做為責任人的威勢。

這促使各部門負責人沒有危機感，沒有無力感，總之無論怎樣做，到最終給員工打個分便是，這如何評分，那是我責任人的事兒，我只想要進行人力資源管理給的考評每日任務(wù)就可以了，進而徹底忽視了對主管的管束和監(jiān)管。

三，崗位職責定義不確立。

非常少有企業(yè)在主管的崗位工作職責里要求，主管在績效考核管理層面務(wù)必做什么工作中，這就促使主管有原因在人事部機構(gòu)相關(guān)績效考核管理工作中的情況下處于被動適應(yīng)。這類崗位職責上的混肴，促使主管們沒有充足的驅(qū)動力去搞好績效考核管理工作中，反倒促使一些人覺得做績效考核管理是人事部，給他的額外負擔，那樣的實際操作怎么可能?？冃Э己斯芾硪?guī)章制度強制執(zhí)行得好?

四，績效考核管理是決策了員工的薪水高矮。

這一條緣故是存有于大部分部門負責人心靈深處，還可以說成許多職業(yè)經(jīng)理人，在潛意識中就存有一種懼怕，擔心因考評而使自身站到員工對立去，因此她們從心靈深處遏制一切與績效考評相關(guān)的工作中，無論績效考核管理的功效有多大，敘述的有多么的幸?！齻儗幙删S持現(xiàn)況。

總的來說四種緣故，造成績效考核管理一直與“四風(fēng)問題”這個詞為伴。

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