依照勞動(dòng)法要求，員工新員工入職后一個(gè)月內(nèi)，彼此簽定書(shū)面形式的勞動(dòng)合同書(shū)?，F(xiàn)實(shí)生活中，一些中小企業(yè)違規(guī)行為，不和員工簽訂合同，反而是以口頭上的方法確定勞務(wù)報(bào)酬等事宜。這針對(duì)員工而言是不好的，應(yīng)當(dāng)盡早的申請(qǐng)辦理明確勞務(wù)關(guān)系訴訟。那麼，無(wú)合同書(shū)勞務(wù)關(guān)系確定必須什么直接證據(jù)材料?下邊可以看我得出的本文。

一、無(wú)合同書(shū)勞務(wù)關(guān)系確定必須什么直接證據(jù)材料?

假如員工發(fā)覺(jué)用人公司沒(méi)有與我們簽署勞務(wù)合同的，就需要留意搜集下列直接證據(jù)了，以便有備無(wú)患。

1、薪水支付憑證或紀(jì)錄(員工工資發(fā)放花名冊(cè)表格)、交納各類(lèi)社會(huì)保險(xiǎn)金的紀(jì)錄。

2、用人公司向員工派發(fā)的“工作牌”、“服務(wù)項(xiàng)目證”等可以證實(shí)身分的有效證件。

3、員工填好的用人公司招工招聘“申請(qǐng)表”、“申請(qǐng)表”等招收紀(jì)錄。

4、考勤表。

5、別的員工的證詞等。梳理而言，員工便是要留意搜集自身的收益憑據(jù)、與用人公司相關(guān)的身份證件、用人公司的招聘工人原材料、用人公司對(duì)員工執(zhí)行管理方法的證實(shí)、別的可以做為旁證的證實(shí)。必須尤其表明的，用人公司的報(bào)銷(xiāo)憑證等、因公傳送的郵箱等也歸屬于合理直接證據(jù)?？偠灾痪湓?，能證實(shí)自身在用人公司工作中過(guò)的各種各樣物品。

二、勞務(wù)關(guān)系確認(rèn)的三大規(guī)范是啥?

關(guān)鍵參照下列三個(gè)規(guī)范：

1、用人公司和員工合乎法律法規(guī)、政策法規(guī)要求的法律主體。

2、用人公司應(yīng)當(dāng)制訂的各類(lèi)工作管理制度適用員工，員工受用人公司的作業(yè)管理方法，從業(yè)用人公司分配的有酬勞的工作。

3、員工給予的勞動(dòng)力是用人公司業(yè)務(wù)流程的構(gòu)成部分。

這三條規(guī)范具體包含對(duì)“用人公司”、“工作個(gè)人行為”、“員工”三層面的調(diào)查。“用人公司”務(wù)必是在我國(guó)勞動(dòng)合同法中的“公司、私營(yíng)經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)等”。而“工作個(gè)人行為”是員工在用人公司的管控下，從業(yè)具體勞動(dòng)，并得到酬勞的全過(guò)程?！皢T工”一樣需要具有合理合法的資質(zhì)。

三、確定勞務(wù)關(guān)系訴訟的時(shí)效性是多長(zhǎng)時(shí)間?

關(guān)于勞動(dòng)仲裁仲裁時(shí)效，就是指被告方因關(guān)于勞動(dòng)仲裁糾紛案件規(guī)定維護(hù)其合法利益，務(wù)必在法律規(guī)定的時(shí)間內(nèi)向型關(guān)于勞動(dòng)仲裁監(jiān)察委員會(huì)明確提出訴訟申請(qǐng)辦理，不然，法律法規(guī)解決其申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁支配權(quán)的一種時(shí)效性規(guī)章制度。勞務(wù)關(guān)系續(xù)存期內(nèi)因托欠勞務(wù)報(bào)酬產(chǎn)生異議的，員工申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁不會(huì)受到要求的仲裁時(shí)效期內(nèi)的限定;可是，勞務(wù)關(guān)系停止的，理應(yīng)自勞動(dòng)合同停止之日起一年內(nèi)明確提出。

總的來(lái)說(shuō)，公司沒(méi)有和員工簽定勞動(dòng)合同書(shū)的，產(chǎn)生矛盾以后，最先要開(kāi)展確定勞務(wù)關(guān)系。無(wú)合同書(shū)勞務(wù)關(guān)系確定必須員工準(zhǔn)備好薪水支付憑證、考勤記錄表、工作牌以及它直接證據(jù)原材料。假如員工搜集存有艱難的，可以規(guī)定公司擔(dān)負(fù)證明責(zé)任。這兒必須留意，申請(qǐng)辦理勞務(wù)關(guān)系評(píng)定訴訟的時(shí)效性是一年。