過去，企業(yè)的員工福利制度是包容性的。福利制度通常面向公司的所有員工或大多數(shù)員工，這與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或個(gè)人績(jī)效沒有直接聯(lián)系。因此，員工逐漸將福利視為工資中的醫(yī)療保健因素，不再因福利而感受到企業(yè)的關(guān)懷。這樣，企業(yè)的福利目的就很難實(shí)現(xiàn)，但企業(yè)的福利成本卻在上升。

如今，越來越多的企業(yè)傾向于放棄“普惠制”福利制度的實(shí)施“差別對(duì)待”將福利作為對(duì)核心人才和優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)，要求員工通過努力工作賺錢，然后充分發(fā)揮福利的激勵(lì)效勵(lì)效果。為什么具有相同工資水平的公司對(duì)員工有不同的吸引力？其中一個(gè)重要的原因是福利的差異！小編認(rèn)為，員工福利不是一般的，而是需要分層進(jìn)行的。

第一，高層福利在于精神和成就

雖然沒有錢是不可能的，但錢絕對(duì)不是萬能的。許多高級(jí)管理人員以金錢來衡量自己的價(jià)值，而是將其視為一種象征。金錢不能成為激勵(lì)高級(jí)管理層的主要因素。

據(jù)說谷歌已經(jīng)花了1億美元的股票來防止副總裁尼爾？莫漢離開了，但谷歌最終未能留住這位強(qiáng)大的將軍。梳理尼爾？在莫漢的成長(zhǎng)過程中，不難發(fā)現(xiàn)他是一個(gè)全面的人才，快樂地挑戰(zhàn)新的高度，Dropbox與尋求平衡的谷歌相比，當(dāng)時(shí)剛剛成立的新公司，顯然更符合尼爾？莫漢的需求和追求。

企業(yè)的發(fā)展是為有能力、有理想、有追求的員工提供最好的福利。尼爾？莫漢離開谷歌去了Dropbox這是最好的例子。

第二，中層福利在于化解壓力

不同層次的人才對(duì)福利有不同的理解和需求。中層管理者基本解決了生存問題，大多達(dá)到了小康水平。從他們的情況來看，中層管理者的壓力實(shí)際上是最大的。這種壓力來自家庭、工作、社會(huì)互動(dòng)等。解決他們的壓力是最好的福利。

如何解決？從社交圈和精神層面來看，比如高等學(xué)校的課程和學(xué)位，一是可以提升學(xué)者的內(nèi)涵，二是可以和同齡人交朋友，三是可以增加自己的光環(huán)。材料，比如阿里的“iHome”房地產(chǎn)貸款計(jì)劃，“iCar”購車計(jì)劃等，讓他們?cè)谶@個(gè)城市自信立足。

由此可見，對(duì)于中層管理者來說，最好的福利身綜合能力和素養(yǎng)，同時(shí)給予一定的物質(zhì)激勵(lì)是最好的福利。

第三，基層福利在于員工激勵(lì)

基層員工可能很快就出來工作了，或者他們?nèi)狈€(gè)人能力和動(dòng)機(jī)。他們暫時(shí)感覺不到中層的多維壓力，對(duì)自己的人生規(guī)劃相對(duì)困惑。在普遍性物質(zhì)福利的基礎(chǔ)上，如何更好地讓他們看到自己的方向，給他們動(dòng)力和成長(zhǎng)，是企業(yè)對(duì)基層員工最好的福利。

無論是高層領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員還是基層員工，企業(yè)給予員工的福利都應(yīng)該得到平等對(duì)待。一般部分，如節(jié)日福利、生日福利、體檢等，也應(yīng)有針對(duì)性地區(qū)分。水平、家庭、年齡等因素都在影響福利的有效性。只有兩者相輔相成，才能最大化企業(yè)員工的福利價(jià)值。