給足夠的錢(qián)是企業(yè)留住優(yōu)秀員工最粗糙、最有效的方式。然而，企業(yè)管理是一門(mén)深刻的知識(shí)。當(dāng)然，吸引和留住人才不能只靠給錢(qián)。

普通人80%的時(shí)間都在工作，這意味著企業(yè)是最重要的社會(huì)機(jī)構(gòu)：企業(yè)家發(fā)現(xiàn)商機(jī)，創(chuàng)造產(chǎn)業(yè)鏈，為普通人提供工作，賺取超額利潤(rùn)。如果企業(yè)發(fā)展成為行業(yè)巨頭，就需要承擔(dān)一些社會(huì)責(zé)任。這樣，就要保證核心價(jià)值觀健康正確，充滿正能量。

當(dāng)然，企業(yè)要大力發(fā)展，建立優(yōu)秀的管理體系，留住核心人才是首要任務(wù)。顯然，任何清醒的企業(yè)家都明白人才的重要性。因此，各種各樣的制度層出不窮，基本上都集中在“選、育、用、留”展開(kāi)，看似簡(jiǎn)單的四個(gè)字，其實(shí)包含了很多操作技巧，一些常用的方法論早已成為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的經(jīng)典教材，但人心難測(cè)，任何企業(yè)都會(huì)遇到“人才匱乏”困境，只能探索，試圖讓自己變得強(qiáng)大，如蘋(píng)果、三星、華為、谷歌等大企業(yè)，只會(huì)去重點(diǎn)大學(xué)招聘員工，或從小企業(yè)主管級(jí)別選拔人才，有些人質(zhì)疑這一點(diǎn)”唯學(xué)歷論”這種方法是不公平的，也可能會(huì)錯(cuò)過(guò)優(yōu)秀的人才，但企業(yè)的回答是：受過(guò)高等教育的人，關(guān)鍵大學(xué)生的成功率更高，使用簡(jiǎn)歷刪除方法，可以最大限度地降低溝通成本，好幼苗會(huì)更好地培養(yǎng)，更有效地使用，如果能留住人才，組織就會(huì)變得穩(wěn)定。

如何留住優(yōu)秀人才是每個(gè)健康企業(yè)都無(wú)法回避的話題，雖然我們都知道，“給錢(qián)”這是留住人才最有效的方式，但員工，尤其是骨干員工，非常立體和豐富。他們對(duì)企業(yè)的要求是：工資和獎(jiǎng)金是骨干，但也需要安全感、成就感、新鮮感、良好的人際關(guān)系、志同道合甚至互相欣賞的感覺(jué)?？傊挥腥轿坏牧舨耪卟攀亲钣行?、最有學(xué)問(wèn)的！

錢(qián)和房子，最粗暴、最有效的留才方式

一個(gè)優(yōu)秀的員工想辭職，如果企業(yè)想留下來(lái)，不要談?wù)撔?，談?wù)摳星?，最有效的方法是先提?0%的工資，然后送房子，打員工的眼睛冒金星。許多人認(rèn)為這只是偶像劇中的一個(gè)場(chǎng)景，但它是一種有效的操作方法。

相信很多人都知道華為的高薪政策，人均年薪78萬(wàn)。今年早些時(shí)候，華為將直接給應(yīng)屆畢業(yè)生100萬(wàn)年薪。任相信金錢(qián)的力量，堅(jiān)信只要錢(qián)到位，不是人才的員工也能成為人才。此外，如此反復(fù)無(wú)常，粗糙不僅是任正非，許多人同意這個(gè)想法：雖然小米是一個(gè)新星，但也經(jīng)常聽(tīng)說(shuō)員工紅利，據(jù)說(shuō)在一個(gè)大的錢(qián)場(chǎng)景中，人均可以得到43萬(wàn)，一個(gè)晚上可以誕生數(shù)十萬(wàn)富翁，蘋(píng)果也是業(yè)內(nèi)知名的高科技企業(yè)，他們的策略是吸引世界電子行業(yè)的退伍軍人，讓他們管理產(chǎn)業(yè)鏈，年薪數(shù)百萬(wàn)也很常見(jiàn)，庫(kù)克違反常識(shí)對(duì)員工Overpay，這意味著員工的工資會(huì)在某些特定的環(huán)節(jié)大于他們創(chuàng)造的價(jià)值。這些精英通常做的事情，可能類(lèi)似于OEM裝配線工人，甚至在車(chē)間站樁告訴OEM實(shí)施蘋(píng)果標(biāo)準(zhǔn)，但他們是行業(yè)最好的多才多藝，在年度關(guān)鍵時(shí)刻發(fā)揮巨大作用，確保制造過(guò)程、物流運(yùn)輸和終端檢測(cè)沒(méi)有問(wèn)題，確保按計(jì)劃發(fā)貨，所以他們也會(huì)得到高薪。

顯然，即使是蘋(píng)果、華為和小米也不會(huì)完全避免員工離職，但他們的精髓在于完美地保留了它們“組織骨架”同時(shí)，積累越來(lái)越多的商業(yè)經(jīng)驗(yàn)，依靠完善的企業(yè)管理體系，就像創(chuàng)造精密機(jī)器，基層員工就像各種配件，他們可以認(rèn)真工作，也可以隨時(shí)更換，公司只需要更換“中高層”制定留才政策。

事實(shí)上，為了留住“機(jī)密機(jī)器”留住中高層人物，任何企業(yè)都會(huì)不惜一切代價(jià)賠錢(qián)。除了錢(qián)，他們還會(huì)因地制宜，致命戳員工的痛處。例如，美國(guó)公司將重點(diǎn)與員工討論“醫(yī)保計(jì)劃”因?yàn)樵诿绹?guó)，非醫(yī)療保險(xiǎn)患者的費(fèi)用往往是天文數(shù)字，許多員工在求職時(shí)，最關(guān)心的是他們的醫(yī)療保險(xiǎn)狀況，有些人寧愿接受減薪，也爭(zhēng)取更完美的保險(xiǎn)，這可能是美國(guó)員工的根源，例如，對(duì)中國(guó)員工來(lái)說(shuō)，最致命的一定是房子，記得20年前，國(guó)有企業(yè)也可以分享房子，可以提供鐵飯碗，所以，中國(guó)父母不惜一切代價(jià)把孩子送到國(guó)有企業(yè)。

隨著房地產(chǎn)的快速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)很難提供福利住房，但一些大型私營(yíng)企業(yè)為了留住人才而提供住房。例如，小米前段時(shí)間被曝正在考慮為員工辦理北京住房的計(jì)劃；富士康因?yàn)榱己玫恼P(guān)系在鄭州建了一個(gè)小鎮(zhèn)，全部以福利房的形式分配給員工；華為前兩年也將大部分生產(chǎn)搬到了龍湖等地。一方面是成本考慮，另一方面也是員工住房考慮。畢竟員工買(mǎi)不起10萬(wàn)平米的深圳房子。福利住房的致命性在于為員工提供了一個(gè)非常穩(wěn)定的環(huán)境，讓員工在環(huán)境中更有機(jī)會(huì)為企業(yè)效力一輩子。

精細(xì)化管理，如何讓員工快樂(lè)工作？

毫無(wú)疑問(wèn)，錢(qián)和房子是留住人才最有效的方式，但正如前面提到的，員工是立體的，是一些情緒化的家伙。每個(gè)人工作的目的都是為了賺足夠的錢(qián)，然后買(mǎi)房。歸根結(jié)底，他們想過(guò)上更好的生活。人生的悖論在于，普通人要花80%的時(shí)間工作。如果工作不快樂(lè)，整個(gè)生活都不快樂(lè)。因此，企業(yè)需要在金錢(qián)和房子上提供更多，才能束縛員工的心“情感待遇”尊重、成長(zhǎng)、良好的人際關(guān)系和成就感。

與金錢(qián)和房子相比，精細(xì)化管理更加困難。它要求頂層管理者足夠聰明，充分洞察員工的人性。同時(shí)，管理者要有寬廣的胸懷，他們需要享受“與員工分享利潤(rùn)”感覺(jué)，控制自己的權(quán)利欲望。事實(shí)上，縱觀一些倒下的巨人企業(yè)，大多數(shù)管理者都有權(quán)力的欲望。他們把自己當(dāng)成皇帝，設(shè)定各種各樣的東西“宮廷規(guī)矩”員工理解這些規(guī)則需要花費(fèi)大量的精力。同時(shí)，當(dāng)管理者的權(quán)力欲望膨脹時(shí)，控制欲會(huì)變得非常強(qiáng)烈。然而，員工的狀態(tài)是不同的。很難強(qiáng)迫他們把它們放在一個(gè)模子里。一些膚淺的管理者剛看完幾本厚黑學(xué)或?qū)m廷劇就開(kāi)始套路了，連五個(gè)人的組織都會(huì)分成三個(gè)派系。如果他們不高興，他們會(huì)召開(kāi)批評(píng)會(huì)議，進(jìn)行精神虐待。他們只想迎合自己的控制欲，卻從未想過(guò)自己會(huì)繼續(xù)“傷害”一些活生生的人。

顯然，快樂(lè)的工作是一件極其奢侈的事情，但如果管理者能建立一個(gè)清晰的系統(tǒng)，讓員工在工作中找到一些快樂(lè)，或者不要感覺(jué)那么糟糕，那么，員工真正考慮離開(kāi)，會(huì)有很多美好的回憶，猶豫，離職率會(huì)在一定程度上降低。