對于老員工來說，為公司努力工作多年，水平不比人差，但是沒有公平的待遇，心理上肯定是不平衡的，所以跳槽成了他們晉升加薪的首選。如果員工福利平臺優(yōu)秀人才離職，可能一時空缺難以彌補，這對HR的管理也是一件棘手的事情。

2020結(jié)束，各大公司對2021屆高校畢業(yè)生的秋季招聘工作也即將結(jié)束。

想象一下，如果你跑了十幾次招聘會，面試了幾十家公司，才好不容易找到一份還算滿意的薪水。

結(jié)果發(fā)現(xiàn)這些比你晚進公司的應(yīng)屆畢業(yè)生工資是你的兩倍。你的心態(tài)會馬上崩潰嗎？

根據(jù)中新經(jīng)緯的報道，員工福利平臺在社交平臺上，有不少老員工都在抱怨這樣的遭遇。

事實上，這種現(xiàn)象在工作場所被稱為工資倒掛。

也就是說，在企業(yè)中，工資與資歷不匹配甚至倒置，主要表現(xiàn)為入職時間短、資歷淺的員工收入高于入職時間長、資歷深的員工。

針對這一情況，人力資源專家表示，工資倒掛在職場中較為普遍，也屬于正?，F(xiàn)象。

在同一個部門甚至在同一個崗位工作的人不一定得到同樣的報酬。

因此對于老員工來說，拼命為公司賣命多年，水平也不比人差，但沒有公平的待遇，心理上肯定是不平衡的，所以跳槽成了他們升職加薪的首選。

假如是優(yōu)秀人才離職，可能一時空缺難補，這對HR的管理，也是一件棘手的事。

根據(jù)《2020年白領(lǐng)秋季跳槽與職業(yè)發(fā)展調(diào)查報告》，薪酬水平/福利待遇仍然是白領(lǐng)跳槽的主要原因，占65.6%。

而且這個部分都是因為工資倒掛，無法接受。

相關(guān)報告還指出，這種現(xiàn)象在起薪較高的互聯(lián)網(wǎng)公司尤為普遍。

面臨這樣的問題，HR如何破局？

人才的供給和市場對人才的需求決定了工資水平。

除應(yīng)屆畢業(yè)生資源搶奪激烈外，有經(jīng)驗的員工也總是供不應(yīng)求，能夠挖掘出這些人，一定要出好價。

因此，市場競爭導(dǎo)致新人上漲，這也是工資倒掛的主要原因之一。

其次，一般企業(yè)缺乏正常完善的調(diào)薪機制，導(dǎo)致老員工工資水平長期下降。

員工福利平臺針對這些情況，HR作為人力資源經(jīng)理，如何打破局面？員工福利平臺之前也談過相關(guān)話題，這次再重申:

1.合理的薪酬體系，動態(tài)調(diào)整薪酬。

之前我們已經(jīng)提到過，導(dǎo)致工資倒掛的一部分原因是企業(yè)內(nèi)部沒有一個很好的調(diào)薪機制，也就是說，大多數(shù)企業(yè)在薪酬制度上做得并不完善。

因此，從長遠來看，我們必須建立一個完善的薪酬體系，基于能力和績效。

一般來說，員工的工資包括固定工資+浮動工資+長期激勵+福利。

最重要的是前三項:

①固定工資:

根據(jù)崗位相對價值、個人能力和外部競爭力，企業(yè)需要定期進行崗位價值評估、能力評估和外部報酬市場調(diào)查

②浮動工資:

基于業(yè)績貢獻，包括組織業(yè)績和個人業(yè)績。企業(yè)需要設(shè)計、運營可靠的目標管理和業(yè)績評價體系

③長期激勵：

例如，管理層的合作伙伴計劃、管理層的紅利計劃對全體員工的股票、期權(quán)激勵計劃

通過這種合理動態(tài)的薪酬機制，可以保證公司員工的整體薪酬始終保持在相對健康的水平。

二、杜絕招聘環(huán)節(jié)。

招聘有兩種情況:新編制或人員流動替補。

員工福利平臺無論在什么情況下，首先要考慮招聘要求的合理性和本預(yù)算，盡量減少盲目提高招聘要求導(dǎo)致勞動力成本上升和工資倒掛的問題。

舉例來說：

某企業(yè)招聘前臺文員，身高170cm以上，形象氣質(zhì)好，溝通能力強，接受過禮儀訓(xùn)練。

同時也有重本院校本科學(xué)歷，結(jié)果原本4000元的預(yù)算，最終變成了8000元，比同一部門的行政專員工資高出1K，結(jié)果該行政專員知道后辭職。

很多企業(yè)在招聘過程中都容易犯這樣的錯誤，希望招聘到最好的人，但往往忽視了人崗匹配的重要性。

比如這個例子，對一個前臺文員有形象能力的要求是正常的，但是學(xué)歷有點過分。

當然，如果企業(yè)不差錢，不計人工成本，盡量招聘優(yōu)秀人才，提高整體素質(zhì)，無可厚非；但是現(xiàn)實中大多數(shù)企業(yè)，還是要考慮人工成本。

三、允許人員合理流動。

一般企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段，由于平臺知名度低、規(guī)模小、資金有限，很難吸引特別優(yōu)秀的人才。

企業(yè)發(fā)展到一定階段，隨著前期的積累和資本的進入，現(xiàn)金流比較豐富，業(yè)務(wù)的發(fā)展需要企業(yè)具備更高的組織能力。

這一階段引進外部優(yōu)秀人才，導(dǎo)致工資倒掛甚至工資斷層的現(xiàn)象將凸顯出來，此時出現(xiàn)人員流動是不可避免的。

換句話說，在上升期，員工福利平臺大多數(shù)企業(yè)都會經(jīng)歷這樣一次甚至幾次人員流動帶來的痛苦。

許多管理者害怕人員流動導(dǎo)致的工作量急劇增加，項目進度延遲等，努力保持人員穩(wěn)定。

即使事實證明一些老員工已經(jīng)不能勝任，他們?nèi)匀宦犞沃?/p>

甚至在引進人才的時候，也會畏手畏腳，削足適履，按照老員工的工資水平招聘人才，結(jié)果組織能力一直難以提高。

因此，企業(yè)和人體一樣，需要新陳代謝，合理的人員流動反而能維持企業(yè)的健康成長。

無論是人工成本還是管理成本，只要在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)，工資倒掛所產(chǎn)生的流動成本并不壞。