作為招聘人力資源，很難為公司和業(yè)務(wù)部門(mén)招聘一個(gè)各方面都滿(mǎn)意的候選人。當(dāng)HR遇到一個(gè)不錯(cuò)的候選人，但公司的薪酬水平不符合候選人的期望時(shí)，HR應(yīng)該如何談?wù)撔匠辏?a href="http://m.gxjtjt.com.cn/" target="_blank" style="text-decoration: underline;">員工福利平臺(tái)收集整理以下相關(guān)資料，希望對(duì)大家有所幫助。

聰明的人力資源有哪些薪酬談判技巧？

首先，人力資源部應(yīng)明確薪酬談判應(yīng)達(dá)到兩個(gè)目標(biāo):

第一，吸引和激勵(lì)人才；

第二，確保內(nèi)部員工公平。

這兩點(diǎn)是薪酬談判的出發(fā)點(diǎn)，必須把握兩者的平衡。

員工福利平臺(tái)介紹薪酬談判的三個(gè)步驟。

首先要想辦法了解對(duì)方的期望，也就是說(shuō)，我們需要知道對(duì)方想要多少報(bào)酬。期望不僅包括薪酬期望，還包括候選人的其他期望，如福利或長(zhǎng)期激勵(lì)等。

第二步是想辦法回應(yīng)對(duì)方的期望，也就是說(shuō)，我們對(duì)對(duì)方期望的報(bào)酬有什么反應(yīng)。在這里，我們的反應(yīng)會(huì)向?qū)Ψ教峁┖芏嘈畔?，?duì)方收到這些信息后會(huì)對(duì)我們企業(yè)做出一定的判斷。

第三步是想辦法壓縮對(duì)方的期望，也就是對(duì)方的期望。當(dāng)與企業(yè)的薪酬水平不一致時(shí)，我們可以嘗試改變對(duì)方的期望。當(dāng)然，這里壓縮對(duì)方的期望并不意味著簡(jiǎn)單的壓低。

薪酬應(yīng)體現(xiàn)候選人自身的市場(chǎng)價(jià)值，包括素質(zhì)、能力、經(jīng)驗(yàn)和過(guò)去的表現(xiàn)。如果候選人經(jīng)驗(yàn)豐富，能力強(qiáng)，薪酬水平應(yīng)相應(yīng)提高，否則應(yīng)適當(dāng)降低。關(guān)鍵看公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，看是否有彈性。如果真的是公司需要的優(yōu)秀人才，可以考慮向領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)?zhí)厥獯觥?/p>

一個(gè)好的薪酬設(shè)計(jì)方案最基本的應(yīng)該分哪些細(xì)節(jié)呢？

員工福利平臺(tái)認(rèn)為薪酬方案的設(shè)計(jì)可分為7個(gè)步驟：

(1)薪酬變動(dòng)的前期準(zhǔn)備；

(2)薪酬戰(zhàn)略澄清；

(3)職位評(píng)定或職級(jí)排序；

(4)薪酬數(shù)據(jù)收集和深度分析；

(5)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；

(6)福利設(shè)計(jì)；

(7)設(shè)計(jì)薪酬管理運(yùn)作體系。

至于工資分為什么，從工資結(jié)構(gòu)來(lái)看，有崗位工資(保證員工基本生活)、績(jī)效工資(保證員工做得好)、福利工資(保證員工不能離開(kāi))、技能工資(人性化管理的需要)

薪酬談判有九種實(shí)用技巧。

人力資源部門(mén)在與候選人進(jìn)行薪酬談判時(shí)，可以遵循九個(gè)實(shí)用技巧，分別是明確招聘崗位薪酬的上下限，不要亮出薪酬的底牌，避免薪酬談判的含糊不清，通過(guò)整體薪酬吸引對(duì)方，注意談判的態(tài)度和語(yǔ)調(diào)，想辦法超出對(duì)方的期望等等。

01.明確工資上下限。

在實(shí)施薪酬談判之前，一定要明確薪酬談判的目的。薪酬談判的最終目標(biāo)絕對(duì)不是把人才期望的薪酬降到最低，而是為企業(yè)找到最合適的人才，給他一個(gè)雙方都能認(rèn)可的薪酬。HR新人在做薪酬判斷時(shí)最容易犯的錯(cuò)誤就是覺(jué)得薪酬談判越低越好。甚至有人說(shuō)薪酬談判就像去商場(chǎng)買(mǎi)衣服一樣，不管別人說(shuō)多少價(jià)格，先砍一半，再一點(diǎn)一點(diǎn)上調(diào)。

不要亮出薪水的底牌。

在談工資的過(guò)程中，不要把所有的底牌都打出來(lái)。很多HR在問(wèn)候選人的時(shí)候已經(jīng)給出了企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，但還是不知道對(duì)方期望的工資。

避免含糊不清的說(shuō)法。

在薪酬談判過(guò)程中，要讓候選人誠(chéng)實(shí)地直接說(shuō)出薪酬數(shù)字并不容易。很多候選人認(rèn)為，當(dāng)他們說(shuō)出數(shù)字時(shí)，企業(yè)會(huì)主動(dòng)，可能會(huì)在申請(qǐng)過(guò)程中失去優(yōu)勢(shì)。

這種不想說(shuō)明自己具體薪酬要求的候選人主要是擔(dān)心自己如果報(bào)價(jià)高了可能得不到這份工作機(jī)會(huì)，企業(yè)在了解了自己的薪酬要求后，可能會(huì)選擇條件相似，但薪酬水平要求較低的候選人；同時(shí)也擔(dān)心如果報(bào)價(jià)低了，自己的權(quán)益可能會(huì)受到損害。也許在自己說(shuō)了具體的薪酬要求后，企業(yè)本來(lái)就能拿到較高的年薪，結(jié)果由于自己所說(shuō)的期望較低，最終按較低的期望拿到薪水。

但對(duì)企業(yè)而言，與候選人確定薪酬的具體數(shù)值是一個(gè)不可避免的環(huán)節(jié)。對(duì)企業(yè)是否考慮錄取候選人起著決定性的作用。此時(shí)，如果候選人總是故意回避這個(gè)問(wèn)題，答案就不清楚了。我們可以直接對(duì)候選人說(shuō):當(dāng)企業(yè)對(duì)這個(gè)職位的候選人做出最終的錄取判斷時(shí)，我們必須知道你對(duì)薪酬的確切期望。如果你不給我們你明確的薪酬期望值，我們就不會(huì)把你列為這個(gè)職位的候選人之一。

為了緩和氣氛，避免雙方的尷尬，我們也可以采取試探性的問(wèn)題。如果這個(gè)單位的企業(yè)年收入是30萬(wàn)元的話，這和你個(gè)人的期待一致嗎？這時(shí)，通過(guò)判斷對(duì)方的表情和回答，可以大致判斷他本來(lái)的期待是高于這個(gè)數(shù)字還是低于這個(gè)數(shù)字。

如果他表現(xiàn)出一點(diǎn)驚訝和失落，說(shuō)明他的期望高于這個(gè)數(shù)字。如果他表現(xiàn)出一點(diǎn)驚喜，說(shuō)明他的期望低于這個(gè)數(shù)字。也有可能候選人是撲克臉，我們看不到他表情的任何變化。當(dāng)我們無(wú)法通過(guò)這種緩解尷尬的試探性問(wèn)題來(lái)判斷時(shí)，我們可以使用更直接的問(wèn)題。

04.運(yùn)用整體薪酬的概念。

薪酬可以分為兩部分:薪酬和薪酬。工資是指工資，包括工資、津貼、獎(jiǎng)金、紅利、福利等。，可以通過(guò)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)量化的個(gè)人物質(zhì)回報(bào)。報(bào)酬是指報(bào)酬，包括非貨幣化福利、組織認(rèn)可、更感興趣的工作、更大的成就感、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)等。，一種更注重個(gè)人精神的報(bào)酬。

當(dāng)與應(yīng)聘者談?wù)撔匠陼r(shí)，不要忽視薪酬的總體概念。企業(yè)所能提供的薪酬，必須具備這方面的意識(shí)，即能量化和不能量化的整體薪酬，而不僅僅是薪酬和獎(jiǎng)金等級(jí)。

初試時(shí)談薪水似乎比較尷尬，不談薪水解決不了申請(qǐng)人的疑惑。

在整個(gè)面試過(guò)程中，是開(kāi)始談話還是結(jié)束談話更好？

對(duì)于基礎(chǔ)崗位，建議可以直接在初試中談，提高招聘效率。

管理和技術(shù)類(lèi)是根據(jù)面試節(jié)奏安排的，在面試過(guò)程中可以理解應(yīng)聘者的工資需求，通知大致的工資區(qū)間，避免工資問(wèn)題造成的優(yōu)秀人才流失。

06.面試時(shí)如果不能識(shí)別技術(shù)人員的技術(shù)，工資？

對(duì)于技術(shù)人員的招聘，考慮其可操作性能是否增加實(shí)際操作評(píng)估，由用人單位組織評(píng)估；從而對(duì)候選人的技術(shù)水平得出初步結(jié)論，并根據(jù)公司制度和崗位匹配程度確定工資。

07.如果申請(qǐng)人想知道寬帶薪酬設(shè)置的段數(shù)分配率，而公司沒(méi)有實(shí)施這些，那么薪酬應(yīng)該怎么說(shuō)？

根據(jù)市場(chǎng)薪酬調(diào)查結(jié)果，結(jié)合公司薪酬政策，確定各級(jí)相應(yīng)的薪酬范圍、基本工資和績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)。

注意談判的態(tài)度和語(yǔ)調(diào)。

在薪酬談判過(guò)程中，我們應(yīng)該注意態(tài)度和語(yǔ)。薪酬談判的過(guò)程是商務(wù)談判的過(guò)程，體現(xiàn)了雙方的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。在整個(gè)薪酬談判過(guò)程中，無(wú)論候選人提出的要求有多過(guò)分，都不要在態(tài)度或語(yǔ)氣上表現(xiàn)出相互輕蔑。

不要在薪酬談判上玩太多的把戲。商務(wù)談判注重雙方的基本尊重和誠(chéng)信，不要把薪酬談判過(guò)程變成市場(chǎng)討價(jià)還價(jià)過(guò)程。

09.超出預(yù)期效果的應(yīng)用。

員工福利平臺(tái)指出當(dāng)候選人適合工作時(shí)，如果候選人期望的薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，人力資源部可以愉快地承諾他的薪酬要求。他上崗后，按照企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)給他的薪酬也會(huì)高于他的期望。

但在此之前，我們可以考慮在他正式入職前不要告訴他，等他來(lái)報(bào)到時(shí)再告訴他，企業(yè)給他的薪水其實(shí)比他的期望要高。這個(gè)招數(shù)往往會(huì)有奇效，因?yàn)槠髽I(yè)給候選人的薪水超出了他的期望，此時(shí)會(huì)有很強(qiáng)的激勵(lì)作用。

求職者詢(xún)問(wèn)用人單位薪酬相關(guān)情況時(shí)，只告知申請(qǐng)人薪酬范圍的下限和中間值，不能從一開(kāi)始就公布職位薪酬范圍，對(duì)公司不利。應(yīng)適當(dāng)給求職者心理壓力，降低心理期望，讓對(duì)方務(wù)實(shí)理性地看待薪酬，因?yàn)樵谡衅高^(guò)程中，招聘人員經(jīng)常被求職者提供的原公司高薪嚇唬。