企業(yè)員工福利平臺(tái)需要充分發(fā)揮員工的個(gè)人力量和責(zé)任感。同時(shí)，為員工的注意力和努力指明共同的方向，建立合作關(guān)系，從我想做到我想做，使員工的目標(biāo)和企業(yè)員工福利平臺(tái)的利益相互協(xié)調(diào)。

企業(yè)員工福利平臺(tái)管理需要一個(gè)原則。

幾乎每個(gè)經(jīng)理都必須面對(duì)這樣的問(wèn)題:如何讓員工從想讓我做變成想讓我做？甚至讓他們?cè)敢夥e極工作？

這不是一個(gè)簡(jiǎn)單的人力資源問(wèn)題。事實(shí)上，大多數(shù)企業(yè)都有許多培訓(xùn)和激勵(lì)員工的理論和方法，但更深層次的問(wèn)題是:

企業(yè)員工福利平臺(tái)需要的是管理原則。這個(gè)原則充分發(fā)揮個(gè)人的力量和責(zé)任感。同時(shí)，為人們的注意力和努力指明共同的方向，建立合作關(guān)系，協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)和公共利益。

杜拉克在1954年發(fā)表的《管理實(shí)踐》中提到了這一點(diǎn)。雖然半個(gè)多世紀(jì)過(guò)去了，但并不缺乏現(xiàn)實(shí)感。什么是管理原則？回答是：

唯一能承擔(dān)這一責(zé)任的原則則是目標(biāo)管理和自控管理。

使公共利益成為每一位管理者的目標(biāo)，目標(biāo)管理自于內(nèi)部的更加嚴(yán)格，更加苛求，更加有效地取代了外部的控制。這激發(fā)了管理者的工作熱情，并非因?yàn)橛腥艘瞿呈?，或者說(shuō)服他做某事，而是因?yàn)樗娜蝿?wù)目標(biāo)需要做某事。他采取行動(dòng)，不是因?yàn)橛腥艘@么做，而是因?yàn)樗约簺Q定他必須這么做——換句話說(shuō)，他就像一個(gè)自由人。

杜拉克在他的作品《有效的管理者》中也提到了知識(shí)工作者：

不能對(duì)知識(shí)工作者進(jìn)行緊密的監(jiān)督，也不能過(guò)問(wèn)任何事情。只能幫助知識(shí)工作者。但知識(shí)工作者本人必須自己管理自己，以取得成績(jī)，做出貢獻(xiàn)，取得卓有成效。

知識(shí)工人渴望充分發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，取得成就，但他不愿受到太多限制。這就產(chǎn)生了一個(gè)似乎無(wú)法解決的矛盾:個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)能否和諧統(tǒng)一？

傳統(tǒng)的員工福利平臺(tái)管理理論沒(méi)有解決這個(gè)矛盾。因?yàn)?，他們的核心是希望我做。即使泰羅的科學(xué)管理具有使體力勞動(dòng)者的生產(chǎn)力倍增的效果，知識(shí)勞動(dòng)者和組織的矛盾也無(wú)法解決。

企業(yè)員工福利平臺(tái)應(yīng)該為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，為客戶創(chuàng)造價(jià)值，完成特定的社會(huì)功能。這就要求企業(yè)的所有工作和員工，尤其是管理者，都必須以整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)為導(dǎo)向。人們用員工和經(jīng)理創(chuàng)造的績(jī)效來(lái)衡量企業(yè)。因此，有效的管理必須引導(dǎo)企業(yè)內(nèi)所有經(jīng)理和員工的注意力和努力達(dá)到共同的目標(biāo)。它應(yīng)該確保各級(jí)經(jīng)理和所有員工都理解要求的結(jié)果。它必須確保上級(jí)知道對(duì)每個(gè)下級(jí)經(jīng)理的期望。它必須鼓勵(lì)每個(gè)經(jīng)理朝著正確的方向盡最大努力。

杜拉克提出的目標(biāo)管理——更確切地說(shuō)，應(yīng)該是目標(biāo)管理和自我控制——可以從根本上解決這個(gè)問(wèn)題，把想讓我做變成想讓我做。這是因?yàn)槟繕?biāo)管理和自我控制和我們一般意義上理解的分解、實(shí)施、執(zhí)行、監(jiān)督、檢查、激勵(lì)、懲罰等。